人力资源管理MBA第六讲职业.pptVIP

四、条条道路通罗马：企业职业生涯开发的方法 （一）一般开发方法 1、现场培训方法 （1）在职培训法。 （2）见习培训法。 （3）工作轮换法。 * 第六十二页，共八十八页。 （二）家庭影响 （三）个人的需求与心理动机 就一般情况而言，人在年轻时意气风发，成功的目标和择业的标准都较高。人到中年，，就越来越现实。在有了相当多的职业实践和各种阅历以后，都更容易看到社会环境的约束，其成功的目标和择业、转业的标准，就都相对实际，较为适合社会与所在组织的情况。 （四）机会 机会虽然具有偶然性，但如果认为机会对于个人是“可遇而不可求”的，也过于消极。素质与机会有着一定的联系。大千世界中机会本身是客观存在的，个人的高素质、个人的能动性可能导致寻求到新的发展机会，自己也可能开拓和创造更多机会。 （五）社会环境 * 第三十页，共八十八页。 二、个人职业生涯选择原理——人职匹配 人与职业匹配的理论，可以分为“人格特性与职业因素匹配”和“人格类型与职业类型匹配”两种。 与这两种理论相对应，在职业选择、职业指导及其管理中出现了不同的模式。 * 第三十一页，共八十八页。 （一）人格特性----职业因素匹配 .所谓人格特性----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。 该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。 该理论认为，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求之间，有较大的相关度。个人进行职业选择时，，应尽量做到人格特性与职业因素的接近和吻合。 这种匹配过程包括三个步骤： （1）特性评价 （2）因素分析 （3）二者匹配 * 第三十二页，共八十八页。 （二）人格类型----职业类型匹配 人格类型----职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。 这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。 * 第三十三页，共八十八页。 霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类： 1.现实型 2.调研型 3. 艺术型 4. 社会型 5. 企业型 6. 常规型 * 第三十四页，共八十八页。 “人职匹配”理论的启示 每一种类型的人各有长短，从全社会的角度来看，以及从人的心理差异的角度来看，却是中性，无所谓哪一种好些哪一种差些，而只有与职业类型是否协调性和匹配的问题。 社会中的人是复杂的，往往不能用一种类型来简单概括，而是兼有多种性质，以一种类型为主同时具备他种类型的特点。因此，职业问题专家进而提出若干种中间类型或同时具备三种类型特性的职业类型群方法。 人格的类型，在一定意义是对社会剌激的反应，是人与环境、人与社会的互动倾向的反映。人格类型划分的理论和它的应用，比人格特性论简明方便，常为人们进行职业选择及前期的职业定向时所用。 * 第三十五页，共八十八页。 三、职业发展道路 （一）立足本职的道路 （二）转换职业的道路 1、慎重选择职业的领域和用人单位 （1）在长期目标的统率下设计自己的职业生涯。 （2）根据长期职业目标观察潜在的用人单位和职位，也就是，这项工作对个人的最终目标有多大帮助。 * 第三十六页，共八十八页。 （3）为长期利益接受短期折衷方案，一些低工资的工作可能提供相当宝贵的培训机会或职业接触机会。 （4）仔细考虑是否接受高度专业化的或者比较隔离的工作安排，因为这类工作可能会限制或阻碍今后职业生涯发展。 * 第三十七页，共八十八页。 2、清楚自己的现状 （1）对本人现有工作中存在的职业发展机会做出清醒的判断，例如，是否存在本人需要的那种培训机会。 （2）认真而如实地评价自己的业绩，同时要清醒客观地估计领导及同事对本人业绩评价。 （3）当个人和组织之间的相互需要程度下降的时候，应该能够认识到这一状况。 * 第三十八页，共八十八页。 3、流动（离职）时机的选择 （1）应该选择在对本人最有利的时候离职。 （2）友好地离开现在的组织，而不是在有争议的情况下离开。 （3）除非找到另一份工作，否则不要辞掉现在的工作，因为仍被录用时更易找到新的工作。 * 第三十九页，共八十八页。 （三）自我创业的道路 自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业，开拓自己的事业。 自我创业是一条自由的、现实的、艰辛的，然而又是广阔的、富有挑战性的职业生涯之路。 * 第四十页，共八十八页。 第四节 现代企业职业生涯规划 一、双赢：个人职业计划与企业职业计划的管