第六讲人力资源咨询.pptVIP

步骤三：企业岗位职责的优化方案 内容说明 工作目标 工作方法 岗位职责分析是人力资源管理体系变革的基础 对现行部门职能及核心岗位进行分析 与决委会和职能小组一起，以公司发展为指导，科学规划部门职能职责，编制核心岗位职务说明书及资质模型 分析和明确公司现行部门职能及核心岗位 科学规划部门职能、职责 科学规划职类、职种，并定岗定编 编制核心岗位职务说明书及资质模型 专题研讨会 流程分析会 一对一的重点访谈 资料研究 案例标杆 工作成果 《岗位职责优化设计方案》 第三十页，共四十二页。 企业管理咨询 第六讲 人力资源管理咨询 第一页，共四十二页。 本 讲 内 容 一、人力资源管理咨询常见问题 二、人力资源管理咨询主要流程 第二页，共四十二页。 一、人力资源管理咨询主要流程 第三页，共四十二页。 人力资源开发与管理范畴 第四页，共四十二页。 人力资源体系中各个组成部分要有机地结合 人力规划 招聘 考核 培训发展 外部供给 内部供给 人才需求 薪酬 晋升 内部需求 激励 第五页，共四十二页。 人力资源问卷报告-员工满意度 员工满意度 问题分析 高中基层员工对激励机制及分 配制度不满意（特别是高、基 层）。 中层对基层的工作成绩未做充 分的肯定，导致基层员工缺乏 成就感； 中基层员工对工作条件不满意； 中层与基层沟通不足，对基层 员工工作指导不足； 中基层员工对职业发展不满意， 没有做好员工的职业发展规划； 基层员工认为自身能力没有得 到很好地发挥。 第六页，共四十二页。 可能造成的负面影响 员工敬业精神弱化 员工士气不高 员工不公平感增强 人员不能合理流动 员工对自己的职业生涯发展期望低 缺乏激励上进的组织气氛 人才浪费 第七页，共四十二页。 人力资源管理组织的职能缺位 人力资源部职责 建立人力资源管理程序 开发/选择人力资源管理方法 监控/评价人力资源管理实践 在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理 常见问题 没有从全局制定的人力资源规划 对人力资源管理效果无明确责任 高级专业人员缺乏，难以参与高层管理 后果 缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划 人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持 人力资源管理成本增高, 缺乏控制 企业整体人力资源利用效率降低 第八页，共四十二页。 没有科学的人力资源规划 没有考虑： 企业的发展目标 企业的策略方向 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化 是否合理利用了现有的员工？ 是否有足够的员工？ 我们在人力资源方面的需求如何？ 我们的人力资源现状如何？ 是否需要开发现有的员工技能？ 不能回答： 没有外部人才供给预测 内部人力资源状况不清 外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足 内部需求预测简单 第九页，共四十二页。 人员配置不合理，人才储备缺乏 企业所急需的人才常常紧缺，市场供给较少 激烈的环境竞争实质是人才竞争 企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高 竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺 第十页，共四十二页。 人员配置不合理，人才浪费与人才缺乏并存 人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才 人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工的稳定性弱，流动性增强 人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才 如果人才使用技能不对口、层级不合理，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥 问题 后果 第十一页，共四十二页。 人力资源各项管理职能的恶性循环  考核 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 不能招徕到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足 企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性 激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感 组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确 招聘 激励 岗位设计分析 培训 流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系 第十二页，共四十二页。 问题 组织设计和工作分析存在的问题 岗位 组织架构 职 能 1.不能有效支持业务的发展变化 2.同战略发展、管控模式不相匹配 1.岗位设置缺