第二讲人力资源战略与规划1207.pptVIP

定性预测方法3——德尔菲法 步骤： （1）成立研究小组，将人力资源需求预测设计成若干问题； （2）简明扼要地以调查方式列出预测问题，交给专家讨论评价； （3）收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以匿名形式反馈给各位专家； （4）在此基础上，专家进行新一轮的回答； （5）重复第3、4步，直到专家意见趋于一致； （6）根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。 适用于对人力需求的中 长期趋势预测。 第五十三页，共八十六页。 定性预测方法3——德尔菲法 利用德尔菲法进行预测，应注意以下原则 ： 挑选的专家应该有代表性 问题设计应措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜太多，列入征询的问题不应该相互包含。 进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同的权重 提供给专家的信息应该尽可能充分 是一种使用频率很高的主观判断法，对那些缺乏资料的预测尤为适用。 第五十四页，共八十六页。 定性预测方法4——驱动因素预测法 某些与企业本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，进而决定人员的配置要求。 产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等） 所提供服务的变化（速度、质量、数量等） 客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等） 新资本投资（设备、技术等） 影响人员需求的因素 这种方法合理应用的前提是驱动因素的影响容易测量，常用于测定操作人员和事务岗位人员需求，而不是管理、专业或某些技术岗位的人员需求。 适用条件 第五十五页，共八十六页。 定量预测方法1——人力资源发展趋势分析预测法 NHR = a×[1+(b%-c%)×T] NHR—未来一段时间内需要的人力资源； a—目前已有的人力资源； b%—企业计划平均每年发展的百分比； c%—企业计划人力资源发展与企业发展百分比的差异（提高人力资源效率的水平）； T—未来一段时间的年限。 第五十六页，共八十六页。 定量预测方法2——人力资源学习曲线分析预测法 生产率预测法 进步指数预测法 每个人的效率由于个人的经验不同会有变化 单位工作时间（小时） 单位的数目 只有一年推销经验的推销员需要1000小时，而有16年推销经验的推销员只需656小时，后者效率与前者效率相比提高了（1000－656）÷1000 = 34.4% 第五十七页，共八十六页。 为了扩大方法的适用范围，也就是为了更加符合现实情况，可以把生产率变化的影响考虑进公式，从而得到公式： 目前业务量+计划期业务增长量 目前人均业务量×（1+生产增长率） 计划期末所需员工数量 = 第五十八页，共八十六页。 某洗衣机生产公司在2009年的年产量为10000台，基层生产员工为200人，在2010年计划增产500台，估计生产率的增长率为0.02，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2010年该公司至少应招聘多少名基层生产人员？ 第五十九页，共八十六页。 定量预测方法3——回归分析法 一元线性回归预测法 通过建立人力资源需求及其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。 只有某一因素对人力资源需求量具有高度相关关系，步骤如下： 选择相关变量，找出这个因素与人力资源需求量在5年以上的历史数据； 建立一元线性方程，根据历史资料确定线性方程系数； 由一元方程求出目标值所对应的人力资源需求量。 第六十页，共八十六页。 定量预测方法3——回归分析法 一元线性回归预测法 例题 某医院要建立一个住院部，需要预测护士的需求量，医院聘请了一个专家组，对5个典型医院进行了调查，发现护士的需求量与住院部的病床数存在很大的相关性，5个医院病床数与护士数如右侧，预测此医院建立一个500个床位的住院部需要多少护士？ 被调查医院 病床数 护士人数 甲医院 350 39 乙医院 420 41 丙医院 610 58 丁医院 470 50 戊医院 530 54 Y—所需人数； a—根据其他医院经验数字假定的系数； x——床位数； b——随机变量。 Y = 10.0506+0.08 X 若x = 500 则Y = 51（人） 第六十一页，共八十六页。 戴勒瑞和多提的人力资源战略模型 市场战略; 内部战略; 中间道路（介于市场战略与内部战略之间） 特别强调企业战略与人力资源战略之间逻辑关系，指出：二者相互协调比不协调的企业经营业绩好很多 不把员工看做资源或者成本，而是根据企业有效获得、发展和维护人力资本的方式分类。与前者不同指出在于：表明任何企业战略的成功实施都依赖于企业独特的、持续的人力资源能力。 2.2.1 建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源