《人力资源规划》课件.pptVIP

* 二、内部供给预测的方法 （一）人力资源管理信息库 一般个人资料：年龄、性别、民族、婚姻状况、健康状况、教育程度、专业及技术训练记录、工作经历、职称、升迁纪录等。 其它资料如：薪酬、绩效、测验结果、缺勤及纪律纪录、潜能、优点及弱点、职业生涯目标等，乃至个人相关的客户资料、应收应付款等也可以在包括在内。 人力资源信息库的类型 技能清单： 员工的工作岗位、经验、年龄等； 介绍员工的技术能力、责任、学历等； 对员工工作表现、提升准备条件等的评价； 对员工最近一次的客观评价 管理能力清单： （1）管理幅度范围； （2）管理总预算； （3）下属的职责； （4）管理对象的类型；（5）受到的管理培训；（6）当前的管理业绩 第四节　企业人力资源供给预测与供求平衡 《人力资源规划》课件全文共58页，当前为第32页。 * 第四节　企业人力资源供给预测与供求平衡 销售副经理 吴一 1A 陈二 1B 王三 3A 生产副经理 李四 2B 黄五 1C 郑六 3A 总经理 工作表现 优秀 1 良好 2 仍需改进 3 升迁潜质 现可升迁 A 需要继续训练 B 有疑问 C （二）管理人员接替模型 《人力资源规划》课件全文共58页，当前为第33页。 * 第四节　企业人力资源供给预测与供求平衡 P66表1-25分析：画2007年的管理人员接替模型图。 分层级分析，首先分析增补计划人员数字 一般来说，一个企业一个层级首先可以预计流出人员，如退休等，在定编数字确定下，可以确定增补计划。增补计划确定后，要首先确保上级人员的补充。 1）2005年提升受阻人员即作为2006年可提升人员，2006年模型中可提升人员15人。 2）2005年有135人，5人提升，退休和辞职15人，即135-5-15=115人。同时外部招聘20人，115+20=135。根据统计学中时点含义，2005年末人数即是2006年初人数。2006年模型中现有人员135人。 3）2006年，7人提升，退休和辞职30人，又外部招聘20人，135-7-30+20=118人，即表格中2006年末118人。 《人力资源规划》课件全文共58页，当前为第34页。 * 第四节　企业人力资源供给预测与供求平衡 4）2006年模型中可提升人员15人，2006年模型提升人员7人，则2006年模型中提升受阻8人，这8人转为2007年可提升人员。即表格中2007年后备人才8人。 5）根据表格2007年定员标准130人，2007年初118人，退休和辞职4人，118-4=114人，则2007年表格中需增补计划16人（130-114=16）。 6）增补计划确定后从最高级职级开始，首先满足最高级别。高层管理需要增补1人，从下级内部提升，则下级中层管理少了一人，而中层管理在原先不缺少此1人的情况下增补计划为7人，为了满编则需要从下级内部提升8人。 7）以此类推，直接主管从一般管理人员中晋升了8人，则一般管理人员在原增补计划16人的基础上还需要再补充8人，即需要外部招聘24人。 8）都确定后，最后填写提升受阻人员。 《人力资源规划》课件全文共58页，当前为第35页。 * 第四节　企业人力资源供给预测与供求平衡 解析：?1）?从06年的管理者接替模型中，已经A人员（现有人力）从高到低为4、19、47、135人；2）06年的年末人数为——高层：4+4-3=5人；中层19+5-4=16人；直接47+7-5-30=29人；一般135+20-7-30=1183）根据定员标准确定增补计划——高层：6-5=1；中层：20-16+3=7人；直接：35-29+1=7人；一般：130-118+4=16人4）根据已经条件：一般管理人员外部招聘，其他管理人员内部提拔。根据增补计划的人员可以确定：外部招聘栏一般管理人员为16人，内部升任栏从高到低依次为1、7、7人5）07年后备人才为06年提拔受阻人员：从高到低为0、4、23、86）07年提升受阻人才为后备人才-上一层及内部提拔。 《人力资源规划》课件全文共58页，当前为第36页。 * 第四节　企业人力资源供给预测与供求平衡 （三）马可夫模型 该分析法是以企业过去若干年（通常为5-10年）中调职与离职的人数作为预测的依据，因此要先统计和了解过去某个时期的人员调职率和离职率。 第一步，建立人员变动矩阵表，如下表： 马科夫分析法 职务 人员调动率 人员离职率 合伙人 经理 高级会计师 会计员 合伙人 0.80 0.20 经 理 0.10 0.70 0.20 高级会计师 0.05 0.80 0.05 0.10 会计员 0.15 0.65 0.20 《人力资源规划》课件全文共58