第六章饭店人力资源管理.pptVIP

2.绩效考评 是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。 ●对于饭店企业来说，绩效是工作完成的数量、质量及效率情况； ●对于员工来说，绩效是上级和同事对工作状况的评价。 第五十八页，共八十六页。 3.特点 多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是要受制于主、客观的多种因素的影响。 内因 技能：是指员工工作技巧与能力的水平。 激励：指员工的工作积极性。 外因 环境：指企业内、外部的 客观条件。 机会：即运气。 内 因 技能 激励 环境 机会 外 因 绩效 第五十九页，共八十六页。 多维性：即需要沿多种维度或方面去分析与考评。各维度可能权重不等，考评侧重点则表现不同。如产量、质量、原材料的消耗量、出勤等 动态性：即员工绩效因时、因地、因环境不同会发生变化，绩效好的会变差，差的会变好。 因此，管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 第六十页，共八十六页。 二、绩效考评的作用 为组织制定人力资源政策提供依据 为员工培训与促进人才的合理开发提供依据 为确定薪酬与奖惩提供依据 为员工的任用、调配和升降和淘汰提供依据 为员工的自我发展明确方向 促进上下级之间的沟通与交流 发现企业中存在的问题 第六十一页，共八十六页。 谁承担工作分析任务 咨询专家 HR部门 直接上级 在岗者 HR部门牵头和组织 咨询专家培训和指导 部门领导审核、把关、修订 在岗人员提供信息、编制初稿 第二十六页，共八十六页。 工作分析的基本方法 观察法 能较多、较深刻地了解工作要求 不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作 面谈法 效率较高 面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 问卷调查法 费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致 实践法 短期内可掌握的工作 不适用于需进行大量训练或危险的工作 典型事例法 可揭示工作的动态性，生动具体 费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念 第二十七页，共八十六页。 2.遵循用人原则 全面考核：德、智、体、能、勤 公平竞争：科学、客观、避免主观 择优选用 双向选择：双方无权强制和约束对方 效率优先：降低成本支出 第二十八页，共八十六页。 报酬 （薪酬、福利） 发展机会 （培训机会、能力增长，职位晋升） 企业文化 （宽松的环境、良性竞争） 酒店形象 （品牌、规模、星级） 地理位置 （大中城市、商业中心） 其它？ 在选择酒店时主要考虑的因素？ 第二十九页，共八十六页。 3.确定饭店员工的招聘来源 内部招聘 选拔管理人员 提供职位转换 员工来源 外部招聘 大量补充人员 第三十页，共八十六页。 影响选聘途径的因素 职务的性质和岗位 饭店的经营状况 内部人员的素质 第三十一页，共八十六页。 外部招聘 刊登广告 外部招聘信息发布渠道 人才招聘会 就业机构 猎头公司 院校招聘 网络招聘 人才租赁 其他 第三十二页，共八十六页。 内部招聘 工作调换/工作轮换 内部人员重新聘用 晋升 内部招聘渠道 第三十三页，共八十六页。 内部招聘与外部招聘的优缺点对比 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 适应期短，可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 风险小，选择费用低 吸引外部人才 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 打击未被提升的人，不利于创新 需时间磨合，适应期长，进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 成本高 过程复杂，风险很大 第三十四页，共八十六页。 招聘广告应包括哪些内容呢？ （１） 酒店价值观或使命，尤其用人理念 （２） 酒店主要服务项目（包括酒店的商标与标识） （３） 招聘岗位信息 （４） 需申请者提供的信息 （５） 时间信息 （６） 联系信息 4.准备招聘信息 第三十五页，共八十六页。 怎样拟定一份好的招聘广告 ？ 招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention， Interest， Desire， Action， Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。 第三十六页，共八十六页。 5.考核 笔试法：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构，包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试 员