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* * * * 回归预测法举例二 病床数 200 300 400 500 600 700 800 护士数 180 270 345 460 550 620 710 病床数和护士数的数据 将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样，经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是 Y=2.321+0.891X 也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院准备明年将病床数增加到1 000个，所以需要的护士数就是： Y=2.321+0.891×1 000=893.321≈894（人） 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第63页。 * 比率预测法（1） 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。 进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即 所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第64页。 * 例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第65页。 人力资源供给的预测 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第66页。 * 人力资源供给的预测 人力资源供给的预测：是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 内部供给和外部供给。 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第67页。 * 外部供给的分析 外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。 影响外部供给的因素主要有： 外部劳动力市场的状况 人们的就业意识 企业的吸引力 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第68页。 * 内部供给的分析 人力资源的内部供给来自于企业内部，是指预测期内企业所拥有的人力资源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判断。 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第69页。 * 内部供给的分析主要有以下几种： 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析 质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内部的人力资源供给则会减少。 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第70页。 * 人力资源供给预测的方法 技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第71页。 * 技能清单 技能清单：是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。 技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第72页。 * 人力资源规划的目的不仅提供相当数量的员工，还要保证质量。 技能清单主要服务于晋升人选的确定，职位调动的决策，对特殊项目的工作分配、培训和职业生涯规划等方面。 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第73页。 * 技能清单举例（P235） 姓 名： 职位 部 门： 出生年月： 婚姻状况： 到职日期： 教育 背景 类别 学校 毕业日期 主修科目 大学 硕士 博士 技能 技能种类 所获证书 训练 背景 训练主题 训练机构 训练时间 个人 意向 你是否愿意承担其他类型的工作？ 是 否 你是否愿意调换到其他部门工作? 是 否 你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否 如有可能，你愿承担哪种工作？ 你认为目前最需要的培训是什么？ 改善目前的技能和绩效： 晋升所需要的经验和能力： 你认为自己现在可以接受哪种工作指派？ 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第74页。 * 人员替换 这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。 甲 （X） A/0.3 B/1 乙 （Y） C/0.5 X/0 丙 （Z） D/0 X/1 丁 （M） E/0 Y/2 戊 （N） 某部门的人员替换图 人力资源规划(2)全文共90页，当前为第75页。 * 人力资源“水池”模型 人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。 这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。 未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量－流出人员的数量 人力资源规划(2)全文共9