企业人才激励用留之道(学习资料).pptVIP

原因之三：目标问题 目标太低没有挑战 目标过低干着没劲 目标过低不需费力 目标低等于大锅饭 目标太高我够不着 目标过高干也白干 目标过高干脆别干 目标过高形式主义 如果目标过低或过高不符合实际，不符合目标的实施原则，下属会对公司和部门目标失去信心。同时若目标不连续、不检查、不控制、朝令夕改，下属同样会对工作失去耐心和责任， 甚至拒绝服从 。 第六十三页，共一百二十三页。 原因之四：老挨批 总是批评下属的能力不行 当着同事的面批评下属 没有事实依据的批评 习惯性的偏向主观的批评 自信心逐渐丧失----大概我 不行了，不用说主动创造性 感到难堪－不接受，辩解 加以抗拒、抵触和不满 愤怒、怨恨、反感 不管什么样的批评，效果一般是反面的 批评不是一种简易可行的工作方法 不恰当的批评的确产生许多负面影响 老挨批的后果就是极大挫伤下属士气 指责、命令式的方式都是不恰当的 批评的承受能力？ 常见的批评 下属的可能反应 第六十四页，共一百二十三页。 原因之五：不公平 小李有做事的决定权，小张没有，要请示。 小李可以去培训进修、小张则只能干工作。 小李奖金提成多、报销也好报，小张报销不好办 小张经常遭埋怨和批评，小李有错则没事儿。 小李刚一进公司就提拔，小张一直勤勤恳恳却得 不到晋升。 总让小张去做困难的事，做不好就挨批，小李却 总做露脸的事儿。 权力不等、不公平 机会不等、不公平 制度因人而宜 管理人员的偏心、一贯成见形成不公平 晋升等公司政策不透明、不公平 工作安排不根据职责划分，中层经理随 意性太强 不公平的事例 分析 不公平是一种感受、知觉！ 第六十五页，共一百二十三页。 员工对不同激励因素的看法 第六十六页，共一百二十三页。 广东某集团干部与员工看法 第六十七页，共一百二十三页。 职业发展：向导图 薪酬激励：电梯 绩效管理：钢结构 职务描述：地基 有效激励让企业的业绩倍增 第六十八页，共一百二十三页。 激励是一种调动和保持人的工作积极性从而付出 行动的力量，它本身不是一种看得见的现象，而是隐藏在 最终行为背后的动力。 企业对员工激励意义： ◇ 创造满足员工需求； ◇ 激发员工工作积极性； ◇ 达成企业远景目标； 什么是激励? 第六十九页，共一百二十三页。 激励需把握四个关键词 需求 requirement 原则 tenet 方式 mode 技巧 skill 激 励 形成企业激励机制 第七十页，共一百二十三页。 员工的需求如何掌控？ 需求： 是指人们对某种目标的渴求和欲望。通常以愿望、 渴求、兴趣等形式表现出来。 需求的四大定律： 需求引起人的动机导向行为，是人的源动力。 需求的强烈程度决定行为的选择。 需求是一个动态的过程，随着需求的满足不断变化。 需求的产生受到人生价值观的调节和决定。 第七十一页，共一百二十三页。 人的需求意识产生：动机和行为 需要 心理紧张 动机 行动 紧张解除 需求 动机 行动 第七十二页，共一百二十三页。 马斯洛需求层次论 生 理 安 全 社 交 尊 重 成 就 成就 尊重 社交 安全 生理 第七十三页，共一百二十三页。 赫次伯格双因素理论 美国心理学家赫次伯格在大量调研基础上发现影响人的积极性有两种 需要。一种是保健因素， 另一种不激励因素。 保健因素有： 企业规章制度、管理政策、监督机制、人际关系、工作环境 、安全等引起员工不满意的因素。 保健因素特点：妥善解决能预防和消除员工不满，不能直接调动人的积 极性，只能起保健作用。 激励因素有：工作成就感、工作挑战性、工作责任重大、工作快乐、上 司赞赏，同事肯定等 激励因素特点：此类因素改善能使员工特满意，能直接调动人的积极性， 能直接产生激励作用。 第七十四页，共一百二十三页。 双因素理论应用 重视协调运用保健因素（外部奖励等）和激励因素（工作内在责任与挑战性等）。 工作设计应用 工作职责扩大化 工作要素丰富化 第七十五页，共一百二十三页。 Ｘ理论（传统管理学观点） 人性假设管理方式1. 人天生是懒惰的。