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制定薪酬计划的工作程序 通过市场调查,了解市场上相应岗位的总体薪酬水平 依据企业财力和人力资源策略,确定企业的薪酬水平 通过人力资源规划，了解岗位人员数 依据前三步预测薪酬总额 确定薪酬总额。可用薪酬总额/销售收入的比值，也可用盈亏平衡点、薪酬总额/附加值等方法确定 各部分依据整体薪酬计划做出部门薪酬计划，报人事部门汇总 若部门计划与整体计划不一致，则调整 将确定的薪酬计划报企业领导批准 师级P191 * 第三十页，共五十一页。 薪酬计划的方法和内容 制定薪酬计划的方法 从下而上：比较实际、灵活，可行行高，但不易控制总体的人工成本 从上而下：可以控制总体薪酬成本，但缺灵活性、多主观性、少积极性 企业通常采用两者相结合的办法 薪酬计划报告的内容(了解) 本年度企业薪酬总额及主要部门薪酬总额；人力资源规划；预测下年度企业薪酬总额、增长率、主要部门增长率等 师级P192 * 第三十一页，共五十一页。 薪酬结构 薪酬结构：构成项目、结构比例 一个合理的组合薪酬结构应是固定+浮动(P196图) 浮动工资：效益工资、业绩工资、奖金等 同一企业不同性质的员工，薪酬构成项目可不同 研究人员主要是能力工资；销售人员为提成工资 同一企业不同薪酬等级的员工薪酬构成项目可不同 不同性质的员工薪酬结构比例有所不同 销售人员浮动工资比例大，一般管理人员则小 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例应有所不同 高管浮动工资比例大，操作员则小 能自己控制劳动绩效的，浮动工资比例可大些；否则就小些 师级P195 * 第三十二页，共五十一页。 各种薪酬结构 传统薪酬结构的特点、优缺点、适用企业 绩效导向：计件工资、销售提成工资、效益工资 工作导向：岗位工资、职务工资 能力导向：技术等级工资、职能工资 组合薪酬：岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资等，薪酬构成项目比例较均衡 新型薪酬结构 短期激励与长期激励相结合 P198图规律：层级越向上，基础薪酬比例越小，奖金比例越大，中长期激励部分比例越大 师级P196 * 第三十三页，共五十一页。 薪酬制度的设计程序 薪酬管理制度设计是一项系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考评为基础 岗位评价以确定岗位等级、薪酬等级及固定薪酬 薪酬调查以了解薪酬市场水平、员工薪酬满意度，为确定薪酬水平提供依据 绩效考核确定浮动薪酬 薪酬制度设计的主要步骤包括薪酬调查、比较分析、增资实力、薪酬策略、薪酬结构、岗位评价、绩效考核、特殊津贴、长期激励、调资政策、评估调整等 师级P198 * 第三十四页，共五十一页。 设计要点:薪酬水平与薪酬结构设计 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略一致 与企业薪酬策略相对应的三种薪酬水平 吸引并留住适当员工所必须的;有支付能力的;实现企业战略所需的 从性质上划分，薪酬结构分为三类 高弹性类:不同时期个人收入起伏较大,绩效工资和奖金占的比重较大;绩效导向类属之 高稳定类:与实际绩效关系不太大;年功工资 折衷类:既有高弹性成分,又有高稳定成分;能力导向、工作导向、组合薪酬属之,企业应用较多 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 (见P200图) 师级P199 * 第三十五页，共五十一页。 设计要点:薪酬等级设计 薪酬等级以反映不同岗位之间薪酬的差距。不同企业有不同的岗位，薪酬等级也不同，但一般有两种类型：分层式、宽泛式 为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别,在薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次。薪酬档次反映等级内员工能力之间的差异 薪酬档次的变动，是以薪酬等级的上下限为限 薪酬档次差确定方法：等比、不规则（举例P203） 为弥补岗位数少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间薪酬标准可以重叠 师级P200 * 第三十六页，共五十一页。 讲师介绍 刘俊 广东商学院人力资源管理系主任，副教授，硕导 国家职业技能鉴定考评员 广东省人力资源管理职业技能鉴定专家组组长 * 第一页，共五十一页。 薪酬福利管理内容脉络 薪酬福利管理 薪酬管理 福利管理 构成 内容 法令福利 企业福利 岗位评价，薪酬调查，薪酬制度的制定与调整 薪酬等级，薪酬计划,薪酬结构,人工成本测算 助师 师级 师级 助师 师级 * 第二页，共五十一页。 薪酬的概念 薪酬是劳动所得，是货币报酬和实物报酬的总和 主要形式：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等 本质是交换或交易，必须服从市场交换规律 薪酬是企业给予员工报酬的一种形式 工资是使用最为普遍的一个薪酬的概念 影响员工薪酬水平的主要因素 个人水平：职务、绩效、技术水平、工龄等 整体水