移动公司绩效管理设计方案.pptVIP

Watson Wyatt Copyright 2005 华信惠悦咨询（上海）有限公司 二零零五年九月 云南移动人力资源提升项目 绩效管理设计方案汇报 第一页，共三十四页。 会议预期成果 向公司高层： 汇报云南移动绩效管理设计方案 听取修改意见 * 第二页，共三十四页。 目 录 绩效管理体系设计方法和基本框架 绩效管理体系设计方案 绩效指标与目标设定 绩效监控和指导 绩效考核 绩效结果应用 绩效管理体系的维护 绩效管理体系实施计划 * 第三页，共三十四页。 目 录 绩效管理体系设计方法和基本框架 绩效管理体系设计方案 绩效指标与目标设定 绩效监控和指导 绩效考核 绩效结果应用 绩效管理体系的维护 绩效管理体系实施计划 * 第四页，共三十四页。 绩效管理的核心作用是能将员工目标和公司目标紧密结合在一起、指导员工的努力方向、监控企业的健康经营、并支持建立一个高效执行的企业文化 对什么样的员工进行激励，激励多少，绩效考核指标提供了客观的依据 帮助员工确定其工作的重心是什么，有利于员工专注注意力，致力于对公司绩效最有帮助的工作 各级管理者可以利用及时准确的绩效信息，作出科学的决策 “强调业绩指向，重视执行成效”，既是绩效管理的要点，也是新的企业文化所注重的核心价值之一 把公司、部门、团队、岗位的目标与实现公司战略紧密联系 弘扬高效执行的 企业文化 为激励提供客观依据 实时监控绩效状况并支持决策 为员工指明工作 努力的方向 绩效管理体系的核心作用 紧密联系岗位、部门与公司的战略目标 * 第五页，共三十四页。 绩效管理体系是依照绩效指标与目标设定、绩效监控和指导、绩效考核、绩效结果应用这四个主要环节逐步完成 绩效管理核心环节 1 建立绩效管理体系和设定绩效目标 设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统 3 定期绩效分析 与改进 对通过汇报机制收集的绩效数据进行分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案 4 绩效总结 与激励 将绩效考核的结果与薪资、奖金及培训发展挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现 2 对绩效实施情况 实行监控/报告 准确、及时记录组织/岗位的实际绩效、建立绩效预警汇报机制 绩效指标与目标设定 绩效监控和指导 绩效考核 绩效结果应用 云南移动的绩效管理体系 * 第六页，共三十四页。 目 录 绩效管理体系设计方法和基本框架 绩效管理体系设计方案 绩效指标与目标设定 绩效监控和指导 绩效考核 绩效结果应用 绩效管理体系实施计划 * 第七页，共三十四页。 绩效计划的主要思路是从公司战略目标和年度计划开始，通过关键成功因素分析和关键指标分解把目标分解到各级部门、团队和职位，从而把员工的工作努力方向与公司整体发展战略联系起来 实施和控制 公司发展战略目标和年度计划 公司关键成功因素 公司关键绩效指标 各级部门关键绩效指标 各级部门的目标和策略 各级部门关键成功因素 实施和控制 职位绩效指标 部门 (地州分公司) 省公司 职位 组织绩效 员工绩效 监控和指导 团队绩效 * 第八页，共三十四页。 在绩效计划中的绩效指标包括关键绩效指标和工作目标两部分，二者共同组成了绩效指标 关键业绩指标 针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 由对公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素 反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 由主管经理设定，并经员工认同 共同点 工作目标设定 定量衡量经营活动量化结果 由客观计算公式得出 侧重考察当期业绩 侧重考察最终成果 侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 差异点 定性衡量主要工作不易量化的效果 由主管经理评分得出 可以考察长期性工作 可以考察工作的过程 可以考察对经营成果无直接控制力的工作 关键业绩指标与工作目标设定相互结合 主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解 主管领导对经营中存在问题的及时发现 各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识 业绩管理的客观基础与全面衡量标准 * 第九页，共三十四页。 省公司绩效指标首先是集团公司下达的各项年度指标,省公司也应根据自身业务特点和发展状况从平衡计分卡出发制定自身的发展目标 在传统的以财务指标为主的绩效指标体系中增加了三类新的指标体系：客户、运营和成长： 财务类 – 企业是否为股东创造价值? 客户类 – 从购买公司产品和服务的客户的角度，公司表现怎样？我们的合作伙伴如何看我们？ 运营类 – 公司是如何管理其内部运营流程以满足客户需求的？公司的生产得到了改善吗？其它流程包括满足需求、客户保持和财务预算等作得怎样？ 成长类 – 公司是否在提升创新、改善和学习的能力？ 既包括了导向性的指标，也包括了对过去状况的评价指标 客户类 客