绩效考核知识.pdf

绩效考核（performance examine ）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目 标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的 结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时，为了更 好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考 核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是 对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 内容 绩效考核包括两大部分： 1、业绩考核 2、行为考核 现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问 题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中， 将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。 因此，考核员工的业绩和行为一般 分为四种情况，对这 四种情况的员工亦要区别对待： 作用 一、 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、 季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 二、 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的 PDCA 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包 括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也 是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 三、 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工 资的发放。 四、 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考 核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效 的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬 分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表 现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 主题 合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考 评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。多数企业在选择考核主体时， 多采用 360 度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专 家。 上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机 会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。但也存在一定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩 权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性 。 同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系 影响，可能会使考核结果偏离实际情况。最适用的情况是在项 目小组中，同事的参与考核对揭露 问 题和鞭策后进起着积极作用。 下属考核，可 以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。 但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响 其工作的正常开展。 自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我 考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。缺点是 自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适 用于协助员工 自我改善绩效，在其他方面 （如加薪、晋升等）不足 以作为评判标准。 外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较 易做到公正客观。缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有 内部人员协助。此外， 聘请外部专家的成本较高。 技巧 实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、 工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管 理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调 动起积极性。 首先，要建立企业内部 申诉机制，让员工在遭遇不公正