国有企业知识型员工激励问题分析与对策.pdf

国有企业知识型员工激励问题分析与对策 作者：赵成凤 来源：《中外企业家》 2015 年第 1 期 赵成凤 （大冶有色金属有限责任公司，湖北 黄石 435005 ） 摘要：本文通过对国有企业企业知识型员工的需求特点、现有激励机制存在的问题进行剖 析，提出加强国有企业知识型员工激励的若干对策。 关键词：国有企业；知识型员工；激励；人力资源 中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772 （2015）01-0161-02 人力资源是企业最重要的资产和最富创造力的资本，知识型员工是企业人力资源的核心。 在经济全球化、一体化和民营企业快速发展的大环境下，企业员工特别是知识型员工的流动更 加频繁。如何建立有效激励管理机制，留住并用好知识型员工，是国有企业能否赢得竞争优势 的关键。本文试就国有企业知识型员工激励问题谈一些思考和对策。 一、知识型员工的需求特点 “知识型员工”由美国学者彼得·德鲁克提出，是指掌握和运用符号和概念，利用知识或 信息工作的人。与一般员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面有着诸 多的特殊性。 １．实现自我价值。知识型员工有非常明确的奋斗目标，有一种表现自己的强烈欲望。他 们到企业工作，不仅仅是为了谋求生计、获取工资，而是作为一种生活兴趣，从中发挥自己专 长、成就一番事业、实现自身价值。与一般员工相比，他们更注重追求自我完善、自我提高、 自我超越，强烈期望得到社会的尊重和认可。 ２．工作富有挑战。知识型员工一般不满足于被动地完成一般性事务，热衷于具有挑战性 的新工作、新任务，依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，不断形成新的知识 成果。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容 易地转向其他公司，寻求新的发展机会。 ３．不断更新知识。知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，忠诚于自 己从事的专业领域，执着于对知识的探索和真理的不懈追求，痴迷于个体成长和事业进步，希 望在工作有更多更新知识、提升能力的机会，使自己始终处在专业发展的潮头。 4.注重精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等 物质激励。他们更渴望看到工作的成果，期待自己的工作对企业有所贡献，认为成果的质量才 是工作效率和能力的证明，工作成就、同事欣赏、社会肯定就是对他们最好的激励，而金钱和 晋升等传统激励手段则退居相对次要地位。 5．宽松工作环境。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动不同，知识型员工从事的大多为 创造性劳动，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力，他们更倾向于拥有很大 的随意性、灵活性和主观支配性的工作环境，注重工作中的自我引导和自我管理，传统组织层 级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 二、国有企业员工激励机制存在的问题 当前，一些国有企业知识型员工流失率相对较高，除薪酬偏低外，与其激励机制不合理、 不完善有很大关系。 1．激励措施趋于均衡。知识型员工和普工员工在个人修养、需求层次、工作特征等方面有 着相当大的差异性，必然要求管理者应当采取不同的激励方式。一些国有企业的管理者没有真 正认识到知识型员工在心理、价值观、行为规律等方面的特殊性，知识型员工和普工员工在激 励管理上“一视同仁”。这种传统化、大众化、趋同化的激励方式，使得知识型员工的潜力得 不到有效挖掘、创造性得不到充分发挥。 2.激励机制过于单一。激励的基础应当建立在激励对象的需求之上。由于同样的激励策略、 激励措施不太可能满足所有人的需求，且即便是相同的人在不同时期的需求亦有可能改变。卡 耐基曾经说过，“我唯一能使你做任何事的方法是给你所想要的”，说明有效激励人才的前提 是满足其个性化的内在需求。我国相当多数的企业没有对知识型员工的需求进行具体分析，简 单采用相同的激励策略，没有考虑需求的差异性，导致激励效果不尽如人意。 3.热衷走“行政路线”。一些国有企业行政化管理思维根深蒂固，一定的管理职务意味着 较高的收入、较好的福利待遇、令人尊敬的社会地位，还有职务赋予的权力，同时也意味着一 个相对稳定和有保障的外部环境。对一些实绩突出、对企业有贡献的知识型员工，管理者往往 赋予其一官半职。但这种激励手段有着非常大的缺陷：一是知识型员工一旦走上行政岗位，就 要把大量时间和精力投入到管理事务上，影响其技术和业务成长。二是管理岗位名额是有限的， 人的欲望是不断增长的，当欲望无法得到满足时，