开题报告(参考).docx

二○一四年十二月 二○一四年十二月 序号:常 州 大 学 序号: 毕业设计（论文）前期材料 （2015 届） 学 生 戴馨怡 学 号学 院 商学院 专业班级 人力 112 题 目 基于企业文化的员工激励机制研究 ——以玫琳凯公司为例 毕业设计□毕业论文 毕业设计□ 毕业论文 校内指导教师 杨月坤 专业技术职务 教授校外指导老师 专业技术职务 材 料 目 录 序号 名 称 毕业设计（论文）任务书 文献综述(设计类)或开题报告（论文类） 外文翻译（封面、译文、原文） 数量 备注1 1 1 学号：常 州 大 学 毕业设计（论文）开题报告 （2015 届) 题 目 基于企业文化的员工激励机制研究 -—以玫琳凯公司为例 学 生 戴馨怡 学 院 商学院 专 业 班 级 人力资源管理 112 校内指导教师 杨月坤 专业技术职务 教授校外指导老师 专业技术职务 常州大学本科生毕业论文开题报告 常州大学本科生毕业论文开题报告 第 第 PAGE 4 页 共 6 页 题目：基于企业文化的员工激励机制研究—-以玫琳凯公司为例 一、论文选题的意义 随着市场经济的发展和全球经济合作的进一步推进，企业之间的竞争日趋激烈。企业的竞争归根到底是人才的竞争,企业的所有物质资源都是由人创造的，企业的管理也是通过人来实现的，人力资源在企业发展中承担的作用不容小觑，只有充分激励好员工， 发挥好企业人力资源优势，才能圆满完成企业制定的战略计划,在激励的市场竞争中处于不败之地。 企业文化经过长期的孕育,在 20 世纪 80 年代左右蓬勃兴起，在企业实践中发挥出 了其独特的作用。到 21 世纪，企业文化凭借其特有的魅力，引起了越来越多的企业家和学者的关注。随着企业文化的理论研究日趋成熟，其在许多企业运作中彰显的效果日益显著。企业文化在建立过程中能够发挥出对企业员工行为和精神等各方面的明显激励作用，并且对提高企业员工凝聚力和向心力方面有着重大影响,甚至在企业市场营销、减少企业运营成本、增加企业盈利收入等方面都做出一定的贡献。 目前，我国企业激励员工的方式多种多样,大致可以分为物质激励和非物质激励.但许多企业忽视了自身企业文化的建设，在滞后的企业文化基础上实施激励政策，其激励的效果仅是一时的，既难以长久持续，又无法达到企业预期的目标。在西方发达国家， 很多成功的大型企业都十分重视企业文化的理论研究和建设实践，形成了一套具有本企业特色的成熟企业文化，在此基础上建立的员工激励机制充分发挥了企业文化在激励方面的作用，二者相得益彰取得了巨大成效，员工自觉地将自己的行为统一到企业的文化氛围之中，增强了企业的整体竞争力。通过学习国外企业的成功经验,促进的企业文化形成并充分发挥其激励作用,是推动我国企业成长与发展的重要途径。 二、国内外研究现状 （一）国外研究现状 传统的激励理论并没有将企业文化作为一种激励手段，然而,在实际操作中，企业文化确实显示出它的激励作用。威廉·大内教授的《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》可以说是引领企业文化激励的一场“革命”，他通过对比研究日、美企业的经营管理后发现，日本与美国在组织模式的各个重要方面,几乎都是对立的。然而，在美国的一些如 IBM、普罗斯特、甘布尔、休利特帕卡斯、伊斯门、柯达等成功企业中， 与日本在经营管理上有着惊人的相似之处。他参照 “X”理论和“Y理论，创立了著名的“Z”理论。他提出“Z 型组织”的文化特征是：信任、微妙性和人与人之间的亲密性 [1］。他提出的这种企业文化的激励是无价也是久远的，这种文化下员工的组织忠臣度是 极高的。 Hofstede 的文化理论是跨文化管理领域最具影响力的理论之一，被广泛应用于市场营销、人力资源管理等国际商业领域。Hofstede 认为，文化是“在人们头脑中形成的能将不同群体或类别的成员区别开来的集体模式” .文化主要从国家的层面而不是从个体的层面来研究，尽管某一社会中个体的性格千差万别，但从国家层面而言，总有一些共同的，持久的性格特点.根据 Sean Dwyer 等人的归纳，Hofstede 从国家层面,将文化划分为个人主义/集体主义、权利距离、不确定规避、男性主义/女性主义、长期取向/短期取向五个维度［2]。 （二)国内研究现状 国内有学者从不同类型企业文化的激励因素偏好的差异比较度来说明二者的关系， 朱怡纂（2004）［3］以医学中心医师为研究对象发现,当组织偏向于官僚型文化时，内部报酬所受到的影响最大，任何关于内部报酬措施的变动,最容易引起医师的正面或者负面的反应。郑素铃通过比较研究美、日、台三地的企业后发现，企业在文化特征中 ,个人主义越高，对激励制度总体实施成效有不利的影响；激励制度越倾向公开化、衡量越客观,越注重长期绩效,则激励制度总体