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企业绩效考核的分析方法 导读： 前几天在“疑难求助版”与大家聊到绩效分析的有关问题，承诺抽时间做 个专题分享。之因此这么做，是考虑到绩效分析本身涉及到很多方面：首 先，它是整个绩效考核的一部分，分析的对象要紧集中在考核结果的达成 率，而进一步的分析则会涉及方案的导向、途径的选择、工具的运用等多 个方面，很难孤立地看这个问题，务必从系统的角度去考量；其次，这个 问题已有很多朋友直接或者间接地多次提及，说明大家都很关注它。但是, 我做绩效的思路与方法与大家是有很大不一致的，几句话难以道明，而专 题会有较大空间去尽量说明白些，这就需要时间。最后，为了不误导朋友, 把题目定位为“我做绩效分析的思路与方法”，它与“我做绩效考核的思 路”、“我做绩效考核的流程”、“绩效考核方案分享1”几篇文章同属 一个系统，能够相互参照、印证，以便从整体上而不是某个点上去熟悉我 的思路与方法。 正文： 一、绩效考核分析的目的 .检查一一检查考核结果，包含企业的、部门的、个人的目标达成率； .评估一一评估考核方案、工作行为的科学性、实效性、扩展性； .预知一一预知企业生产力、阶段性目标达成率。 二、绩效考核分析的内容 （一）.目标达成率分析 a.包含企业、部门、个人的业绩、利润目标达成率，计算公式：（实际达、中小企业导入绩效考核可能面临的企业管理情况: .基础管理已建立健全一一这类企业条件较好，绩效考核的导入应该起 到锦上添花的作用，对的要求能够低些。 .基础管理部分建立一一这类企业条件较差，但有一些基础，绩效考核 的导入应该起到优化企业管理、提升企业效率（效益）的作用。对的要求比较 高。 .基础管理薄弱一一这类企业条件很差，管理上有很多空白需要填补， 绩效考核的导入应该起到填补管理空白、系统企业管理的作用。这种情况对的 要求很高，他不仅要具备技能，同时还要通晓有关的企业管理技能，如财务管 理、企业运营、市场营销等等。如今应该先完善与建立健全基础管理还是先推 行绩效？我认为要先推行绩效，具体的工作流程应该是：完成绩效考核方案并 获得通过一一〉评价企业管理基础工业并进行填补与优化一一〉推行绩效考核。 二、中小企业导入绩效考核可能面临的企业员工薪酬福利情况： 由于绩效考核会涉及员工切身利益，分析企业员工薪酬福利情况（包含佣金、提成、月季年度奖金、休假、工作时 间等），有助于评估员工个人在绩效考核中的经济承受能力具体情况有四种： .高薪酬高福利企业一一这类企业员工的经济承受力较高，可在政策范 围内选择较高的标准列入考核。 .高薪酬低福利企业一一这类企业员工的经济承受力也比较高，但在考 核时要评估员工个人的福利成本及企业未来为提高福利而增长的成本。 .低薪酬高福利企业一一这类企业员工的经济承受能力较低，在其参与 考核的收入部分应合理设计，在政策范围内 选择较低的标准列入考核。 .低薪酬低福利企业一一这类企业员工的经济承受能力很低，其参与考 核的收入部分应按最低标准设计。 三、中小企业导入绩效考核可能面临的企业管理层对团队的驾驭情况: .驾驭能力高的企业一一这类企业的团队驾驭力通常都是通过一些骨 干员工来达成的，搞掂了这些骨干员工，就扫 清了项目推行的障碍。 .驾驭能力通常的企业一一这类企业通常都有那么几个如鱼刺的员工,这种情况下要视具体情况选择处理办法，其 关键是要熟悉背景，要懂得权衡利弊，要懂得围绕自己的项目来进行取舍。方 法很多，如剔除法、分化法、教育感化 法等等。 .驾驭能力差的企业一一这类企业通常都有其深层原因，包含管理者本 身的原因、员工的原因、管理者与员工共同的原因三种情况，这对的协调能力要求很高，其基本的要求是有原则，不与稀 泥，严格要求管理者，最后要求员工。 四、中小企业导入绩效考核时可能面临的几个误区： .朦胧好还是清晰好的误区一一一些为了确保自己以后在企业的“话语 权”或者是其他小九九，在设计考核方案时有意无意埋下了很多伏笔，如指标的定义与计算、评价（打分）的标准、考核 人的权限界定、奖惩的办法等等，最后出 台的方案往往留下了多种懂得的余地，恕不知这实实在在是在“挖坑埋自己”， 最终被老板与员工指为项目失败的罪魁祸首。在设计方案时应该具备一种无私 无畏的心态，并力求使方案清晰透明，这不仅有助于方案获得通过，更有助于 方案的实施。 .指标是多好还是少好的误区一一曾见过不案例，生怕指标不能涵盖员 工的全部工作，结果是列入了数十个考核指标，实施前组织了培训与考核，在闭卷考核的情况下有80%的员工不能答全自 己的考核指标。当然，考核指标也不是越少越好。考核指标源自企业目标，因 此很多都是以正向思维去逐层分解目标与岗位工作，恕不知分解目标时通常比 较顺利，而分解岗位工作则带出了很多问题，其中最大的问题是禁锢了员工优 化自己的工作方法。在我看来，大部分的岗