绩效管理实务（第四版）杨明娜-绩效管理项目七.pptxVIP

绩效管理 项目七 基于绩效应用的薪酬制度设计 我不懂技术,但我懂人的激励,就是对公司20个优秀的人不断加薪、加薪,对公司10个最差的人不断淘汰、淘汰。——杰克·韦尔奇 学习目标1.了解薪酬的基本概念和薪酬要素2.掌握薪酬管理体系模型3.了解基于绩效的薪酬模式假设4.掌握绩效薪酬设计的基础与关键5.理解绩效薪酬模式的比较知识目标能力目标思政目标1.能够根据绩效结果，调整员工薪酬等级，完成基本薪酬设计2.能够根据组织实际情况，提出完善绩效薪酬的建议1.培养学生公平、竞争和效率意识2.培养学生严谨、务实的工作态度 【知识导图】 任务一 认知绩效考核的内容和程序一、薪酬概述(Compensation)（一）薪酬的概念 在人力资源管理中,薪酬(Compensation)是一个界定比较宽泛、内容十分丰富的概念,科学地界定薪酬内涵是企业进行薪酬管理的基本前提。根据对薪酬功能的不同认识,对薪酬含义有不同的界定。美国薪酬管理专家米尔科维奇从“把薪酬看做是雇主和雇员之间的一种价值交换”的角度,将薪酬界定为“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和”。而约瑟夫·J.马尔托奇奥从“把薪酬作为企业奖励员工,从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待”的角度,将薪酬界定为“雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励”,并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。[ 杜晓力,屠庆忠.关于薪酬设计的几个基本问题.农业发展与金融,2006(1).]内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式,外在薪酬是货币奖励和非货币奖励。 任务一 认知绩效考核的内容和程序一、薪酬概述(Compensation)（二）薪酬的功能 史蒂芬·柯维博士在《高效人士的七个习惯》这本书中指出“薪资报酬必须反映现实,和员工绩效产生密切关系,这样企业达到目标的机会才会大大提高”。因此,在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,在一定程度上它也反映着员工自身的价值,代表着组织对员工工作的认同,甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。从员工的角度出发,薪酬具有以下功能: 1.补偿功能 2.保障功能 3.激励功能 任务一 认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensation management system model) 薪酬管理体系是组织人力资源管理系统的一个子系统,是组织与社会的联系纽带。它涉及国家宏观政策和市场运作环境,是组织走向市场的重要环节之一。薪酬管理体系以组织的薪酬理念为基础,体现组织的价值取向,是组织向员工支付报酬而建立起的薪酬政策和程序。 （一）薪酬管理体系组成 任务一 认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensation management system model)（二）构建有效薪酬管理体系的原则 构建有效薪酬管理体系是组织人力资源管理的一项重大决策,对组织的未来发展极具影响力。因此,有效薪酬管理体系设计应有一套完整而又清晰的原则作为指导。构建薪酬管理体系应遵循如下基本原则: 1.公平性原则 2.激励性原则 任务一 认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensation management system model)（二）构建有效薪酬管理体系的原则 3.有效性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则 任务一 认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensation management system model)（三）薪酬管理体系模式 通常情况下,薪酬管理体系可以归纳为下述三种模式: 1.基于能力的薪酬体系 2.基于职位的薪酬体系 3.基于绩效的薪酬体系 任务一 认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensation management system model) （四）典型薪酬模型 由于薪酬构成各不相同所以不同构成的薪酬模型其特点也各不相同。典型的薪酬模型包括以下三种:高弹性的薪酬模型、高稳定性的薪酬模型、调和性的薪酬模型,如图7-10所示。 任务二　设计基于绩效的薪酬模式一、绩效薪酬概述 在20世纪90年代,尽管世界500强企业中有70%的企业主要采用以职位为中心的薪酬模式,但也有50%的企业至少在部分人员中实行了以能力为中心的薪酬政策,还有14.6%的企业实行了以业绩为中心的绩效工资制。[ [美]韦恩·蒙迪,罗伯特·诺埃.人力资源管理(第6版).葛新权,等译.北京:经济科学出版社,1998:344-346.]近年