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强化理论的激励启示在于：企业对员工的工作努力、工作绩效的报赏必须具有针对性、特许性，否则将引发消极的行为学习，导致员工不良行为盛行、良好行为被抑制。如见下图。 助长 奖 高绩效 高薪高福利 低效无效 低薪低福利 惩 ? 削减 * 第一百二十六页，共一百七十页。 2）将长期绩效考核结果与员工职业发展挂钩 职业发展是一种崭新的激励理论 职业对员工意味着长期、高强度的综合性激励 职业满足员工生存、金钱、物质的需要 职业对员工意味经济地位、社会地位 职业满足员工精神、发展的需要 职业带来自尊、自豪感 职业意味公司对员工价值承认和价值评估高低 职业意味员工自我价值实现 * 第一百二十七页，共一百七十页。 强化理论的激励启示在于：企业对员工的工作努力、工作绩效的报赏必须具有针对性、特许性，否则将引发消极的行为学习，导致员工不良行为盛行、良好行为被抑制。如见下图。 助长 奖 想干事 机会 能干事 舞台 干成事 前途 相反： 平庸懒惰 无生存空间 捣蛋破坏 惩处 惩 ? 削减 * 第一百二十八页，共一百七十页。 9、绩效管理效果的评估 绩效管理效果的评估关注的是考核效果好差的问题，关键是制定恰当的评价指标。常用的指标有： （1）评估绩考内容是否正确。 （2） 评估绩考方法是否科学、可信。 （3）评估绩考主体是否客观公正。 （4）审核绩考产生的作用和结果。 包括8个指标： ①是否坚持了绩考目的，使绩效标准与工作要求对应。 ②HRM部门总结出了哪些问题、教训、经验？改进方面提出了哪些设想？ ③被考核者的意见，对公正、合理与否的感受，绩考后的积极性变化。 ④绩考结果是否与奖惩挂钩，是否对员工产生了激励作用。 ⑤绩考结果是否用于培训需求分析、与培训挂钩。 ⑥群体凝聚力有否增强？ ⑦是否有利于员工积极性、创造性发挥？ ⑧是否有利于员工的职业发展？ * 第一百二十九页，共一百七十页。 一、报酬：是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。它又 可以分为两大类。 1、经济的报酬（又可分为二类） 1）直接经济报偿：个人获得的以工资、薪水奖金及佣金形式的全部 报酬。此即为薪酬。 2）间接经济报偿（福利）：所有直接经济报偿外的其他各种经济回 报（包括企业的保险计划、员工伤病补助、教育补助、员工服务、缺 勤支付、节病奖支付） 2、非经济报偿：指个人对工作本身或工作的心理、物质环境的满足感。 1）工作性质的满意感： 2）工作环境的满意感。 第八章 薪酬设计 第一节 报酬概述 * 第一百三十页，共一百七十页。 二、经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系 （薪酬与福利） 1、薪酬：企业对员工为企业所付劳动的直接回报。（包 括精神和物质）（但本处只讨论物质的）包括工资、 超时或超额奖金、质量奖和发明奖等。 2、福利：企业对员工所付劳动的间接报偿。指企业为员 工提供生活方便丰富生活、减轻员工经济负担的各种 补贴。如带工资的节假日休息、女工产假、医疗、安 全保险、员工丧失劳动力后所获得的物质待遇及企业 各种文化娱乐、设施投入等。 3、关系： ①薪酬是激励的直接手段，强度更大；福利是激励的间 接手段，强度较弱。但两者都是吸引、留住员工的不可 忽视的因素。 ②薪酬具有特许性、针对性，福利具有普遍性。 ③一般地薪酬与福利间无必然联系，双高常见于外企、垄断性国企、 一些民企；高薪低福常见于一些民企、低报高福常见于传统国企。现 在一些国企和事业单位、一些民企和个体企业是双低。 * 第一百三十一页，共一百七十页。 三、充分认识薪酬的重要意义 1、调动员工积极性的最基本手段（基础性、直接 性、主要性份量大） 2