企业绩效管理考核的发展趋势.ppt

价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机 行为： 外在的行动和表现 知识与技能： 对特定领域了解和对实践掌握 价值观与态度： 对特定事物的偏好和判断 自我形象： 对自己看法，即内在的自我认同 个性与品质： 持续而稳定的行为与心理特征 内驱力： 内心自然持续而强烈的 想法或偏好，它将驱动、引导和 决定人的外在行动 知识 技能 潜能 行为 冰山图 第九十五页，共一百四十二页。 制定绩效目标 建立工作期望 建立目标任务指导书 绩效形成过程指导 绩效考核 绩效面谈 制定绩效改进计划 绩效面谈 第九十六页，共一百四十二页。 绩效面谈 一、???????? 面谈周期： 1、总监、副总监人员、分厂和分子公司厂长由相应分管副总或总经理进行一年一次正式的绩效面谈； 2、总监助理、大区经理由总监安排至少半年进行一次绩效面谈； 3、主管、主办、班长或工段长级别人员必须由其直接上级安排每月进行一次绩效面谈。 4、实行等级薪酬制的财务、职员、物流、市场、技术系列所有人员、工勤系列中的话务员、技工系列中的化验组长和质检组长由其直接上级在每月对业绩表现良好以上和基本称职以下人员进行一次绩效面谈，业绩评定称职的人员每季度进行一次绩效面谈。 第九十七页，共一百四十二页。 绩效面谈 5、实行等级薪酬制的工勤系列人员（不包括话务员）由其直接上级根据工作情况安排绩效面谈，但不应少于每年一次。 6、实行等级薪酬制的技工系列（不包括化验组长和质检组长）、以及实行计件工资制的人员（班长级以下人员），由其直接上级根据工作情况安排绩效面谈，但不应少于每季度一次。 7、销售大区在同一城市工作的人员，按照层级管理原则每月考核后进行绩效面谈，特殊情况不应超过每季度一次。 8、销售大区不在同一城市工作的人员，按照层级管理原则至少每季度进行一次绩效面谈。 第九十八页，共一百四十二页。 绩效面谈 二、 面谈内容 1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标； 3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书； 第九十九页，共一百四十二页。 面谈程序 为双方营造一个和谐的面谈气氛 说明讨论的目的、步骤和时间 报告每项工作目标考核结果 分析成功与失败原因 报告员工的行为评价结果，特别是能力上的强项和待改进的方面 讨论员工的培训发展计划，共同为下一阶段的工作设定目标 就员工提出的需要和资源进行讨论 达成一致，考核表上签字 BEST原则 第一百页，共一百四十二页。 企业绩效管理系统的改变 原有管理系统 新的管理系统 主观的 - 考核 - 晋升 - 训练 客观的 - 工作辅导 - 绩效考核 - 学习发展 第六十三页，共一百四十二页。 变革过程中HR职能的转变 原有管理系统 新的管理系统 ?HR提供 行政支持 ?部门主管 配合 ?部门主管 主导 ?HR提供 工具方法 及支持 第六十四页，共一百四十二页。 有关绩效管理的重要观念 观念一： 每一位经理首先是人力资源经理 观念二： 人力资源的核心是针对目标的绩效考核 观念三： 考核目的是保持员工和企业间利益平衡 第六十五页，共一百四十二页。 绩效管理的关注点 1、确保每位部属有年度的工作计划，而这一计划是吸收该部属参与共同决定的。 2、上下级之间在绩效管理系统中是一种伙伴关系； 1）公司的绩效管理者与部属共同负责完成 2）鼓励每一位部属承担起对本人绩效管理的责任，包括对本人在培训和发展的责任。 3、在全年的绩效管理工作中，管理者应对部属进行负责的、有计划的辅导与教练工作。 4、每年须进行一次正式的绩效评估工作。并与直属管理者进行一次正式的绩效评估面谈。 第六十六页，共一百四十二页。 激励、导向 对其技能和 行为给予反馈 使正确的人做正确的 工作 留住核心人才 改进部门团队 的表现 对管理方式的 反馈 绩效管理与员工、主管和企业 第六十七页，共一百四十二页。 内蒙古伊利集团液态奶事业部 绩效管理与绩效考核制度 第六十八页，共一百四十二页。 考察员工的工作绩效； 了解、评估员工工作态度与能力； 对员工的工作做出客观、公正、准确的评价； 作为员工奖惩、调迁、薪酬调整、晋升、 退职管理的依据； 作为员工培训与发展的参考； 有效促进员工不断提高和改进工作绩效； 促进上下级的沟通。 目 的 第六十九页，共一