武科大管理学原理领导.pptVIP

“一家人”的激励 北京“雪花”是我国最早从事冰箱生产的企业之一，在遇在困境之后，曾经与美国“惠而普”公司合资，合资之后美方在公司实行“一家人”的管理制度，即给予员工高待遇，如出差规定必须乘飞机，住三星级饭店等。期望职工给予企业高回报。但是“一家人”管理制度实行的结果不理想，员工并没有将企业当做自己的家一样来努力工作。最后美方不得不在经历了严重的亏损之后退出了合资。 * 第三十一页，共六十三页。 张宁的红包 张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的资金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组资金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快沉了下来。 * 第三十二页，共六十三页。 老板的表扬 某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。 * 第三十三页，共六十三页。 激励的含义 激励是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程 行为的基本心理过程示意图 促使 产生 引起 达到 萌发 需 要 内心 紧张 动 机 行 为 达到目标 需要满足 紧张解除 新 的 需 要 * 第三十四页，共六十三页。 有关激励的理论 激励内容理论：需要层次、双因素、激励需求等 激励过程理论：期望理论、波特-劳勒模式等 行为改造理理论：强化理论，归因论等 人有哪些需要？ * 第三十五页，共六十三页。 美国心理学家 马斯洛 人的需要可分为五级 主导需要 层次性 有需要才能激励 生理的需要 安全的需要 情感与归属的需要 自尊与受人尊重的需要 自我实现的需要 需要层次理论 * 第三十六页，共六十三页。 美国心理学家 赫茨伯格 保健因素（环境） 激励因素（工作本身） 薪金 管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 成就 赏识 进步 挑战 责任 工作中的成长 晋升 得到则没有不满 得不到则产生不满 得到则感到满意 得不到也没有不满 能消除不满，不能带来积极后果 能真正起到激励员工的作用 双因素理论 * 第三十七页，共六十三页。 美国心理学家 麦克莱兰 人的基本需要有三种：成就、权力、社交需要 权力需要：对施加影响和控制表现出极大的关心，寻求领导者的地位 社交需要：从友爱中得到快乐，并设法避免被某团体拒之门外 成就需要：强烈要求成功，也强烈担心失败。愿意接受挑战，并自己树立具有一定难度的目标 一个组织的成败与其具有高成就需要的人数有关 激励需求理论 * 第三十八页，共六十三页。 美国心理学家 弗鲁姆 人们在预期他们的行为将会达到某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标 激励力=期望值×效价 激励力指激励水平的高低，表明动机的强烈程度；效价是个人主观认为奖励价值大小；期望值是主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。 为了激励职工，管理者应当一方面提高职工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助职工实现其期望值，即提高期望值的概率 期望理论 * 第三十九页，共六十三页。 激励不是一种简单的因果关系，领导者应该仔细评价他的报酬结构，并通过周密的计划、目标管理和借助良好的组织结构明确的职责，反映努力—成绩—报酬—满足等连锁关系整合到管理系统中去 努力 工作成就 内在的奖励 外在的报酬 满足 看到公平报酬 完成特定 任务能力 报酬的 价值 看到努力—报酬的概率 对所需完成任务的理解程度 波特—劳勒模式 * 第四十页，共六十三页。 美国心理学家 斯金纳 强化是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程 管理可采用三种强化类型来改变下属的行为 积极强化/正强化 消极强化/负强化 规避性学习 如何更好的强化？ 强化理论 * 第四十一页，共六十三页。 美国心理学家 凯利 一是把行为归为外因/内因，二是人们的归因倾向 人们成功/失败归为四个要素：努力，能力，任务难度，机遇 人们把成功/失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大影响 管理者了解下属的归因倾向，以正确指导和训练正确的归因倾向，调动下属的积极性 试按内因/外因、稳定性、可控制对四要素进行分类 想一想，你最成功/最失败的是什么？你认为原因是什么？ 归因论 * 第四十二页，共六十三页。 美国心理学家 亚当斯 个人对组织所给报酬是否合理，通常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观评价和相互比较的方法进行考察 只有在公式两边相等时，员工才会感到切实的公平感，其行为也才会得