第四章绩效管理.pptVIP

选择关键绩效指标的原则 第三十页，共七十六页。 一、提取关键绩效指标的方法 目标分解340页 1、确定战略的总目标和分目标 2、进行业务价值数的决策分析 3、各项业务关键驱动因素分析 关键分析法 对企业成功的关键点进行跟踪、监控 标杆基准法 能力要求 第三十一页，共七十六页。 目标体系图 总目标 经理目标 科长目标 员工目标 与组织目标直接 相关程度高 与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕 第三十二页，共七十六页。 二、提取关键绩效指标的程序和步骤 利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标（ SMART原则） 根据提取的关键指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准（5个要点） 修改和完善关键绩效指标和标准 第三十三页，共七十六页。 客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。 客户通常分为企业内部客户和外部客户两类。 1、利用客户关系图分析工作产出 第三十四页，共七十六页。 某电器公司销售部彩电项目组客户关系图 第三十五页，共七十六页。 关键绩效指标的四种类型： 数量指标：产品产量、销售额、利润等。 质量指标：破损率、准确性、一次验收合格率等。 成本指标：单位产品的成本、投资回报率等。 时限指标：供货周期、设计周期等。 2、提取和设定绩效考核指标 第三十六页，共七十六页。 SMART原则 第三十七页，共七十六页。 A、对于数量化的考核指标，设定的考核标准通常是一个范围。 B、对于非数量化的指标，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出回答。 3、设定考评标准 第三十八页，共七十六页。 标准可作出以下区分： 1、先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。 2、平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，国际同类企业的平均水平。 3、基本的标准水平，指期望被考评者达到的水平。 第三十九页，共七十六页。 1、工作产出是否为最终产出。 2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者的80%以上的工作目标 4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 5、关键绩效指标的考评标准是否欲留出可以超越的空间。 4、审核关键绩效指标和标准 第四十页，共七十六页。 对组织和员工的绩效表现进行相关数据资料和文字信息的采集，弄清在执行新的关键绩效指标和标准过程中，每个被考评者在各项绩效考评指标上的实际表现，他们是否达到了绩效标准？是否超越了标准？ 5、修改和完善关键绩效指标和标准 第四十一页，共七十六页。 三、设定KPI时常见的问题与解决方法 表4-16 常见问题 问题举例 解决和纠正方法 工作的产出项目过多 列出15-20项的工作产出 删掉与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果的贡献率；合并同类项 绩效指标不够全面 对某项产出可从质量、数量和时间几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如发展客户的数量 设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 正确回答客户问题的比率 跟踪相对容易的结果，如错误率 绩效标准缺乏超越的空间 绩效标准中使用“零错误率”“100%”“从不”“总是”“所有”等指标 如果100%正确率必须达到，可保留；否则修改 第四十二页，共七十六页。 第二节 绩效监控与沟通 第一单元 绩效监控与辅导 绩效监控的任务： 1、通过持续不断的沟通对员工的工作给与支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差； 2、记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息 第四十三页，共七十六页。 绩效辅导的作用：348页 1、帮助员工拓展目标任务，给与帮助 2、鼓励员工承担风险，勇于创新，能够从过去的经验中学习 3、为员工提供学习机会 第四十四页，共七十六页。 能力要求 一、绩效监控的关键点 管理者领导风格的选择和绩效辅导水平 管理者与下属之间绩效沟通的有效性 绩效考评信息的有效性 二、绩效辅导的时机与方式 辅导时机 1、员工需要征求你意见时 2、员工希望你解决某个问题时 3、你发现一个可以改进绩效的机会时 4、当员工培训掌握新技能时 第四十五页，共七十六页。 辅导方式 1、指示型辅导 2、方向型辅导 3、鼓励型辅导 第四十六页，共七十六页。 第二单元 绩效沟通 一、绩效沟通的内涵 绩效沟通是绩效管理的内涵 二、绩效沟通的内容 1、绩效计划沟通 2、绩效辅导沟通 3、绩效反馈沟通 4、绩效改进沟通 第四十七页，共七十六页。 三、绩效沟通的重要性 1