HR管理中遇到的问题及对策.docx

现今 HR 管理中遇到的问题及对策 人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资源。如何掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，是关系到企业乃至国家兴衰成败的重大问题。企以才治，业以人兴。企业人力资源管理工作的重要性就显得尤为突出，然而从人力资源管理的现状来看，我国各企业仍存在着这样那样的问题。 ㈠中小型企业 ⒈ 我国中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分析 问题一：决策权过度集中于企业主之手 具体分析：企业各项管理活动的随意性较大，企业主可以随意地突破各种制度规定，很多事情都必须得到企业主的明确表态才可以处理，各层管理者很少能够进行自主决策。这样不仅使得企业主感到万分疲惫，而且各层管理人员感到如履薄冰，工作难度很大。 问题二：企业人力资源管理意识存在明显偏差 具体分析：企业未能正确把握人力资源管理的核心：员工的激励及员工绩效的改善。且过于强调了钱的重要性，这让管理者与员工关系紧张，缺少一个轻松愉悦的工作环境，忽略了心理薪酬。以及有限的资源企业往往只用在给企业带来直接效益的生产和销售，人力资源管理方面投入不足。 问题三：人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 具体分析：企业缺乏规范的招聘流程，选拔人才的方法上的单一落后。许多中小企业，尤其是民营企业，在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而举”而并非“唯贤所举”。 问题四：绩效评估随意性强，缺乏客观标准 具体分析：绩效评估目的单一且等同于绩效管理，绩效评估的公正公开性不高， 绩效管理随意性强，仅仅是人力资源部的工作。 问题五: 人力资本投入不足，培训机制不完善 具体分析:经营者对培训认识不到位，没有设置系统科学的培训制度，且不敢培训新进员工。 问题六：薪酬管理存在缺陷 具体分析：企业过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全且薪资冲突现象突出。 ⒉ 当前形势下，提升我国中小企业人力资源管理水平的对策 方法一：建立现代企业制度 具体实施;它从根本上规避了所有权和经营权两方面的管理风险：一方面是避免老板独断，使企业由“人治”走向“法治”；另一方面是避免经理人的内部控制，从而让企业所有者能够大胆地引进各类比自己更有能力的管理人才，提升企业的经营管理水平。在有了现代企业制度，就可以建立一套科学的组织管理制度，调节生产要素所有者之间关系，并充分调动各方面积极性。 方法二：提高企业所有者的素养 具体实施;中小企业所有者不断提高对相关领导理论、沟通和激励技巧的掌握水平， 这有助于中小企业现代企业制度的建立，并形成包括科学有效的人才引进、培育、管理机制、灵活而有竞争力的薪酬和福利机制、科学合理的绩效考核体系、独特 的企业文化的完整人力资源管理系统。此外，中小企业所有者还应注意培养自身 的管理艺术和谋略，形成独特的管理方法，在履行管理职能的过程中以人为本， 善于密切企业与员工的关系，改善员工的满意度，培养员工对企业的认同感，提 高企业的经营管理效率。 方法三;强化人力资源管理意识 具体实施：中小企业要想搞好人力资源管理必须要更新观念，彻底改变落后的人力资源管理理念。一是要树立人力资源战略管理的理念。明确 “人力资源是企业第一资源”。人力资源管理要从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。二是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今社会中，企业经理、员工的知识和才能已变得越来越重要的，成为企业生死存亡的关键。为此，要承认知识在财富创造中的地位，并建立相应的分配形式。三要树立以人为本的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心，尊重员工、相信员工、依靠员工，充分发挥员工的潜能和创造性，强调员工的主观能动性，注重满足员工的自我实现需求。 方法四;明晰企业的人力资源发展规划 具体实施：人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。知识经济时代，中小企业面临的经营环境既充满商机又充满变数，这就要求中小企业所制定的人力资源规划既要具有前瞻性，又要富有弹性。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。同时，人力资源规划保持一定的弹性,可以避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。 方法五：健全的人力资源管理体系 具体实施;健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明性，让员工感受到稳定和安全感。明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的激励程度大大提升，引导员工的行为与企业的期望保持一致。员工的选拔、晋升等发展过程透明、公正，就会增强员工对企业的认同感，员工就会建立与企业