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薪资架构表3 – 房地产_营销类（通用类固薪的0.89） 薪酬架构表2：房地产- 营销类 说明： 固定现金收入(TGC)包括津贴（具体津贴参照目前做法不做调整）；- 固薪数据参照专业市场（营销类职位）的薪资； 营销部门的辅助性职位，如文员，市场专业，销控等职位的固浮比例建议仍然参照通用类薪资架构的浮动比例； * 第二十八页，共四十七页。 薪酬架构表3：房地产- 营销类 薪资方案分析- 目前薪资与薪酬架构的比较 说明： 固定现金收入(TGC)架构根据各层级的薪资定位，各职等薪酬区间从P25到P75之间不等； 将目前薪资嵌入固薪架构分析，7％的员工目前的薪资处于薪酬架构之内，91％的员工薪资低于本职等的薪酬区间最低值；2％的员工处于薪资区间的最高值；保证未来2年的薪酬架构可进行管理的空间较大，但由于目前大部分的员工薪资低于市场定位较多，因此将低于薪酬区间的员工调整纳入架构的成本亦将较高； 总现金收入中5职等（即销售代表）目前的收入大部分高于设计的全薪区间最高值，需要考虑对销售佣金进行封顶 * 第二十九页，共四十七页。 薪资架构方案－分阶段成本测算 房地产板块 说明： 薪酬架构测算原则：若目前固薪实际值小于下限20%以内，则以目标固薪下限进行测算，若目前固薪实际值小于下限超过20%以上，则在目前固薪基础上上调20%进行测算；若目前实际值在薪酬区间内或超过目标固薪上限，则在本次测算时，以