《人力资源管理图解》培训课程.ppt

　　“好的开始是成功的一半”，招聘工作在很大的程度上决定着人力资源开发的成功与否。首先，在招聘的认识上，企业要树立一个观点：招聘不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次战略投资行为。 　　其次，在招聘的策略上，要以实现效用最大化目标。在遴选员工时，“适才”可能比英才还来得重要。所谓适才，就是员工不论智慧、才能或专业能力，都能胜任其所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否是最聪明的反倒是其次。企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才适岗才会为企业作出贡献。 　　招聘计划表即是招聘工作的一个标准，又是招聘工作过程的一个记录。它可以提醒招聘者：我们的目标是什么？我们需要的是什么样的人？我们招聘的程度是什么？ 　　吸引人才已成为企业领导的战略性任务，但是目前国内企业在吸引人才的渠道上，不仅方法匮乏，渠道也单一。或在人才市场，或在高等学校，或在相关企业招聘人才。无论是企业的创业发展，还是人才的不同类型，都需要企业广开人才吸引的渠道，以适应企业对人才多方面的需求。我们在管理咨询实践中，提出了人才引进的四个渠道。如何建设这些渠道呢？企业首先针对不同的渠道，制定相应的招聘程度。其次，要决定招聘是由企业自己去做，还是由中介机构做？要选择怎样的中介机构？最后，决定对整个招聘过程的管理。如高校招聘渠道建设可采取与高校合作项目开发，为高校提供学生奖学金和实习机会，企业报告会及网上发布招聘信息等形式。另外，还可通过建立人才推荐奖励机制发现人才。 　　校、企合作，是企业吸引人才的又一手段。目前，我国大多数企业特别是ＩＴ行业企业直接从大学招聘人员，但只有少数企业通过校园内的一些项目使招聘建立在新的基础上。例如，我国深圳的一个ＩＴ厂商在某个大学建立了一个研究所，为学生提供实习工作机会。 　　通过专职的招聘员进行招聘是国外企业另一重要的招聘渠道。企业纷纷采取特殊措施，有些企业加强专职招聘队伍，制定有竞争力的薪金和福利制度。有些企业则另辟蹊径，索性放弃对招聘运作的管理，而交由独立的服务提供商代管。 　　为了提高招聘的效率，保证招聘的人员适合企业岗位要求和发展需要，降低企业招聘成本，人力资源部门必须合理的选择招聘方式和招聘渠道，使两者合理，灵活搭配。 　　招聘是考核人力资源部门业绩的一个标准。如美国BMC公司对人力部门的业绩考察，一是看招人的质量，二是看招人所用的成本，三是看招过来的人在公司晨人均创收数量和表现，四是看从内部提升的人员与外招人员提升的比例，五是看外界的评价。他们对人力资源部门人员的要求是：1、要懂行，经验丰富；2、要能适应公司的变化；3、人力开发部门招进来的人都是生意人，都是扩业务的人，一定要有业绩；4、要有一副火眼金睛，会识别人。 　　人才市场是对人才的评价、监督和筛选的一种社会化机制，它给人以不断晋升的可能和被取代的压力。任务人才都非不可替代，但合适的人才总是稀缺的，同时，任何公司在人才上都免不了竞争者的袭击。现代企业用人的精妙之处在于如何打好人才市场这张牌。 企业招聘人才是企业与人才市场的第一次交锋，企业招聘人才是一种双向选择，企业在选择人才的同时，人才也正在观察、选择企业。面试是人才了解企业的最直接的方式，也是企业形象的一次表现，因此，在面试中，面试人员必须谦虚、谨慎，遵循面试准则。 　　面试是企业鉴别人才的一个重要环节。企业对主持面试的人员一定要进行培训，使他们掌握面试的技巧和与应聘者沟通的技巧，在面试过程中，较全面的认识应聘者，初步判断应聘者是否是企业需要的人员。 　　招聘测试手段多种多样，就单一方法而言，各有优劣，若选择适当，则可发挥较好的效果。通常应采取多种手段，结合企业招聘目的和要求进行。 招聘测试手段应该建立在招聘选人标准上。如IBM公司对雇佣人员的要求是：1、要具备逻辑分析能力。要快速、经常地学习，要有持续学习的能力；2、要有适应环境的应变能力。进入新新环境就不能再按老习惯做事，必须具备适应、协调和沟通的能力，适应职位的要求；3、要注重团队精神。不论制造、销售还是服务，绝不是一个人单独完成的。而BMC衡量人才的标准是：做事的结果要好，有进取精神，正直，素质高，独立性强，善于合作，对工作有兴趣。 　　规模招聘和招聘能人，各有优劣。招聘少数高层管理人员和有特殊技能的人员，适于采取“猎头”的方式。而补充大量岗位，适于采取规模抛出的方式。 　　1923年，福特汽车公司的马达坏了，所有工程技术人员都修不好，另一家小工厂的工作人员斯坦因曼恩被请来了，他在电机旁躺了三天，听了三天，在梯子爬上爬下，最后在马达上的一个部位写了：此处多线圈１６圈。拿掉多余的线圈后，运行正常。福特欣赏此人