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第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（四）履历分析 操作步骤： 1）既可以初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员。 2）也可以根据其与应聘职位要求相关性的高低，事先根据履历确定各项考察内容的权重。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（四）履历分析 优点：较为客观成本低。 有研究表明，履历分析对被评价者今后的工作表现有一定的预测效果，因为个体的过去可以在某种程度上：表明他的未来。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（四）履历分析 缺点：存在履历填写的真实性。 1）统计数字。履历分析的预测效度随着时间推进会越来越低，履历是纯实证性的。 2）缺乏合乎逻辑的解释原理等。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（一）心理测验： 定义：通过观察人的少数有代表性的行为，对人的全部行为活动的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（一）心理测验： 三个标准： 1）较高测验信度 2）效度 3）具有较强代表性的常模数据 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（二）面试 定义：评价者与被评价者直接交谈，或者是被评价者处于某种特定情景中，评价者进行观察，了解其素质状况、能力、个性特征以及应聘动机，从而判断其适应职位的可能性和发展潜力的测评技术。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（二）面试 特点： 1、直观性 2、灵活性 3、互动性 4、主观性 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（二）面试 评价者（很高的要求）： 1、要善于从被评价者的言行、态度、理解等行为表现考察人的内在心理特征。 2、要掌握一定的面试技巧，采取诱发反应的技术，活跃面试气氛，完成预定的面试任务。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（二）面试 为了成功地进行面试，要对面试人员进行培训，着重从知识广度与深度、言语的表达力、思维的敏捷性、观察力、感染力、自信心和对面试者的态度等方面提高评价者的水平。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（三）情景模拟 定义：是通过创设逼真的模拟管理系统或工作场景，将被评价者纳入该系统或工作场景中，并完成各种工作，如集体决策、处理公文、处理各种突发事件、主持会议等，尤以无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演等最为主要。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（三）情景模拟 1、无领导小组讨论 2、公文筐测验 3、角色扮演 4、案例分析 5、演讲 6、管理游戏 7、事实搜寻 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（三）情景模拟 1、无领导小组讨论： 定义：将被测评者组成个小组（通常4～8人），不指定小组领导和重点发言人，不规定会议议程，不提出其体要求，根据给定的背景材料，如有关文件、资料、会议记录、统计报表等，在规定的时间内，就某一指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题、人员安排问题或社会热点问题等，要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（三）情景模拟 1、无领导小组讨论： 在测评过程中，被评价者不但要迅速了解任务的背景、资料，熟悉任务本身的内容，还要敏捷地发现需要解决的问题，准确地提出可行性方案，而且通过分析、讨论、综合他人意见，引导小组形成统一认识。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（三）情景模拟 1、无领导小组讨论： 在讨论中，评价者可以自由观察到每个被评价者是如何参加讨论的，观察到谁会主动担当领导的角色，谁会提出有建设性的建议，每个人的领导能力、说服能力和表达能力如何，处理人际关系的能力怎样，自己的独立见解如何，能否倾听他人意见，是否尊重别人的发言权，是否侵犯别人的发言权等情况，从而可以据此考察每个人的领导能力、处理人际关系的能力以及对资料的利用能力等。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（三）情景模拟 1、无领导小组讨论： 评价者根据自己的观察，依据一定的标准，分别对无领导小组中的每一个人的组织能力、决策能力、控制能力、分析判断能力、个人影响力、口头表达能力、说服力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。然后，在评价者之间交换意见，对被评价者的素质做出客观全面的评价，并预测被评价者的发展潜力。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（三）情景模拟 2、公文筐测验：定义 一种公文处理练习，也称为“文件筐测试”。它是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。 第4节 员工招聘方法 人才测评常用的方法有：（三）情景模拟 2、公文筐测验：在这种测评方法中，被评价者扮演某一领导角色，面对一堆信件或文稿，包括通知、报告、客户来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的些信息以及办公室的备忘录等。