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激励理论在企业中的应用 —— 新华水利水电投资公司激励机制调查报告 小组成员：宋潇杭 魏祎 傅昱菲 魏晓娜 谢迪佳 孔令佳 一、激励理论概述 （一）早期激励理论 马斯洛的需要层次理论 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 安全需要——保证身心免受伤害。 归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 自我实现的需要 包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理 想的需要。 ２．赫兹伯格的双因素论 激励理论 -保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 提出来的，又称双因素理论。 20 世纪 5O 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围 绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水 平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包 括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不 满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”， 这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的 工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了， 就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励 假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产 生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励 因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见， 管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后， 就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成 绩。 3 、 奥 德 弗 的 ERG 理 论“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为， 职工的需要有三类：生存的需要（ E），相互关系需要（ R），和成长发展需要（ G）。 奥尔德弗 E－R－G 理论成长需要 奥尔德弗 E－R－G 理论 成长需要 关系需要 生存需要 马斯洛需要层次模型 赫兹伯格双因素理论 工作本身 自我实现与需要的满 激 成就 足 励 成长的可能性 因 责任 尊重和地位的需要 素 发展 认可 归属和社会的需要 保 地位 安全和保障的需要 健 与上级的关系 同事之间的关系与下级的关系监督的质量公司的政策和管理 同事之间的关系 与下级的关系 监督的质量 公司的政策和管理 工作安全 工作环境 工资 生理需要 （二）当代的激励理论 1、戴维·麦克利兰的成就需要理论 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。 在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。 2、弗鲁姆的期望理论 这是心理学家弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 3、亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其