岗位分析与薪酬设计.pptVIP

职位评估 是 不是 对比性的 判断性的 层次分明的 以工作为中心的 绝对的 科学的 无层次的 以人为中心的 第三十一页，共七十五页。 职位评估的流程——选择模型 选择或者设计职位评估模型 企业行业特点，战略重点，企业文化 第三十二页，共七十五页。 职位评估模型设计的要素 解决问题 （过程） 知能 应负责任 （产出） 投入 第三十三页，共七十五页。 职位评估的点数划分 第三十四页，共七十五页。 职位评估的流程——成立并培训评估小组 选择标准职位； 评估小组的构成； 外部专家 高层管理者 各部门经理 员工代表 专业组与评审组 评估小组的规则 代表公司利益，而不是某个部门的利益。 您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。 岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位任职者的直接主管联系。 第三十五页，共七十五页。 职位评估的流程——评估阶段 评估的组织模式 集体讨论，形成一致的意见后打分； 集体研讨，分头打分； 自由讨论，分别打分； 设置评估组，检验组，两组分数对照；（组内可以采用前三种方式） 第三十六页，共七十五页。 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 第三十七页，共七十五页。 外部公平性问题 招聘不到好的管家怎么办？ 人都跑到别的企业去了，怎么办？ 第三十八页，共七十五页。 什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 第三十九页，共七十五页。 薪酬调查的渠道 企业自己调查 ——应聘人员中了解 ——系统的调查 外部资料 ——通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期交流。 ——政府有关部门的统计资料及某些定期工资调查报告； ——通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况； ——委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。 第四十页，共七十五页。 市场的界定 区域市场，还是全国市场，还是国际市场 同等规模，还是不同规模 资本属性（民营、国有、外资） 同行业，还是不同行业； 业绩水平； 职位类型； 第四十一页，共七十五页。 进行调查 调查的内容： 职位基本信息； 工作年限； 学历； 工作职责； 技能要求； 工资结构； 第四十二页，共七十五页。 薪酬调查报告样本 分位值； 中位置； 平均值； 职位匹配； * 第四十三页，共七十五页。 薪酬的外部均衡 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。 薪酬外部失衡 高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本，另外，如果没有与HR体系良好的结合，将会导致公司很难输入新鲜血液。 低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 第四十四页，共七十五页。 薪酬策略要和企业的竞争策略相配合！ 层级 薪酬 薪酬曲线 市场平均水平 市场领先水平 低于市场平均水平 竞争策略； 企业生命周期； 工作可替代性； 行业特点； 创新与利润水平； 薪酬涨速的三种处理策略； 第四十五页，共七十五页。 较高职等的中位值 公式 = ------------------------------------ - 1 x 100% 较低职等的中位值 ( ) 中位值级差 第四十六页，共七十五页。 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 第四十七页，共七十五页。 制定薪酬幅度 由中点开始 (或标准工资) 决定幅度 最低工资=标准工资/(1+幅度/2) 最高工资=最低工资*（1+幅度） 幅度递增设计； 第四十八页，共七十五页。 幅度重叠 1,200 1,000 800 1,800 1,500 1,200 1,800 2,250 2,700 职位级别 1,200 1,000 800 1,350 1,125 900 1,000 1,250 1,500 职位级别 1,200 1,000 800 1,500 1,250 1,000 1,250 1,563 1,875 职位级别 没有重叠 大部分重叠 适度重叠 薪酬重叠度＝(下一级高位薪酬－上一级低位薪酬) ÷下一级薪酬幅度×100% 第四十九