给HR的一份留人技巧.docx

给 给 HR 的一份留人技巧 靠近年底了，招不到候选人已经是 HR 的心头之痛，现在连员工都一个两个递离职申 靠近年底了，招不到候选人已经是 HR 的心头之痛，现在连员工都一个两个递离职申 请嚷嚷着要走，你让HR 怎么办？ 虽然很扎心，可是小编还是想问一句：“年底了，HR 你留着人了吗？” 下面小编给HR 们整理 9 个留人方法，希望对大家有用，一起扛过年底大关，过个好 年。 1、留人，要留心对方需求 现在的人在外打工无非几个想法：一是多赚点钱，二是能在这个组织有所进步，三是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及 现在的人在外打工无非几个想法：一是多赚点钱，二是能在这个组织有所进步，三 是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。 所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及 发展上的特别激励。 既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新员工看到“榜样”，从而加强团队的忠 诚度。 2、留人，要认真跟对方沟通 一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法。 一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话， 从言语之中才能明白她内心的真实想法。 然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达舞台。而且，在这个谈话过程中， 切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。 3、留人，从招人开始 留人是长期行为，而不是短期行为。简单地说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说，应聘的人又何尝不是如此呢？所以说，如果你要想留住员工，尤其是你的核心员工、你需要的员工，那么，从你招聘这个员工的时候，留人的行为就已经开始了。 留人是长期行为，而不是短期行为。简单地说，留人的行为其实从招人的时候就已 经开始了。 往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说， 应聘的人又何尝不是如此呢？ 所以说，如果你要想留住员工，尤其是你的核心员工、你需要的员工，那么，从你 招聘这个员工的时候，留人的行为就已经开始了。 在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关， 当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。 4、留人，小公司靠老板，大公司靠制度 管理中，大公司和小公司是不一样的。小公司是靠老板来留住人才，甚至有老板的 魅力在里面，而大公司更应该靠制度来留人。 公司在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位店员打交道，老 公司在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位店员打交道，老 板在留住人才中往往起到关键作用; 但一旦公司发展起来，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。 但一旦公司发展起来，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住 人才。 除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。给员工一个发挥能力的平台，让 她在团队中得到提升。 5、留人，用分红捆住员工 跟公司的员工签订分红股协议，（以自愿为主）及承诺年底公司 20%（这个是假定的）的利润拿出来分给这些签订协议的员工。 跟公司的员工签订分红股协议，（以自愿为主）及承诺年底公司 20%（这个是假 定的）的利润拿出来分给这些签订协议的员工。 因为大家无需入股，即可享受分红，这样大家的积极性一下提高，也有了归属感， 感觉给公司做事就是在给自己做事。 6、留人，公司要与员工相互忠诚 优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与门店的相互忠诚关系。不要把他们当成干活的人而已，要当成你事业的帮手，可以帮你解决问题、共患难的人。 优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与门店的相互忠诚关系。 不要把他们当成干活的人而已，要当成你事业的帮手，可以帮你解决问题、共患难 的人。 真诚的帮助他们，从日常生活中多关心他们，帮他们考虑前途，并且在做出工作成 绩的时候予以及时的肯定。这些，都是与员工建立信任感的一种方法。 7、留人，靠的是综合因素 要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，而是综合因素：一是公司必须要有自己的企业文化，让店员切实感受到归属感； 要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，而是综合因素： 一是公司必须要有自己的企业文化，让店员切实感受到归属感； 二是要有完善的福利制度，让员工没有后顾之忧； 三是实施亲情化管理，管理者应该把公司当成自己的家，把员工看作自己的亲人； 四是要给员工提供发展平台，满足她们不同层面的发展需要;五要择能而用之，根据员工的能力安排不同的工作，“给猴子一棵树，给老虎一座 四是要给员工提供发展平台，满足她们不同层面的发展