海尔绩效管理制度.docx

HR HR 工具-文本范例 仅供参考 仅供参考 绩 效 管 理 制 度 总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和 公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛 围，特制定本绩效管理制度。 绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级. 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 绩效管理流程 制定计划 制定计划 执行计划 实施考核 结果应用 考核者与被考核4. 考核者与被考核 4. 适者用根范据围部门职能 被考核者按照计 划开展工作，直接 本绩效管理制度适用于—— 和岗位职责沟通 上级给予指导 员工本考核期内 ? 考核者对被考核 4的.1工副作总，、确财定务计总监、总者经的理工助作理表现适 5. 填写《绩效记分 划，对每项工作确 4.2 部门经理 定绩优和不良关 4键.3事件员，工并达成共识 职责分工 5卡.1》，公双司方决签策字团确队： 当记录，作为考核 依据（可以在“完成情况”填写） 由于不可控因素 导致重大计划变更，需要调整计划 考核者按照规定的评 分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结 果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填 写《绩效记分卡》 人力资源部对考核 结果进行整合 考核结果人力资源 部、被考核者所在部门分别备案 认 并以新的计划进 5。1。1 明确公司远景规划及战略目标 行考核 5。1。3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 中层经理团队： 5.2。1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 。2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划 中层经理提出指标及标准设定的建议 在过程中关注指标的达成 5。2.5 对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导 员工： 5。3。1 按照绩效要求完成本职工作 5。3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部: 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5。4.2 监督绩效管理的执行,并提出改善建议 5.4。3 随着公司发展，动态调整优化方案 5。4。4 进行分数整合，上传下达 对高层的考核 公司高层范围——总经理助理以上人员 考核责任者——高层的考核由总经理负责 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2 号完成计划沟通，并于下月初 2 号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通.于每月初 2 号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部. 考核内容—-高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。 考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。 周边绩效—-公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作为职业生涯发展规划的参考. 对部门经理的考核 部门类型—-由于房地产开发行业的特殊性,对于某些部门适宜以项目的形式进行考核 .从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括—-开发设计部、工程项目部、市场部、 推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核;其他作 为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定,月 度和年度进行考核.在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应 用部、财务部、ISO 小组 考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行 考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初 3 号完成计划沟通,并于下月初 3 号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通.每月初 3 号将双方确认完毕的《部门经理月度绩 效记分卡》交人力资源部 考核内容—-部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要 有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》 考核实施-—部门当月发生可控因素下的重大事故,部门经理当月绩效考核为“E，影响当月绩 效工资，并试情况进行进一步处理 周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考 对员工的考核 需要更多的管理制度，请到 考核责任者—-对员工的考核由其部门经理进行 考核时间——月度进行考核，每月初 4 号完成计划沟通，并于下月初 4 号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4 号将双方确认完毕