舒放-公务员制度教程（第六版）005第五章.pptxVIP

公务员制度教程（第六版）;第五章国外公务员制度;本章重点问题;;职位分类（positionclassification），是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和等级，作为人事管理基础的一种人事分类方法。 所谓职位，是由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。职位具有三要素： （1）它是由具有充分权力的组织分配的，不是由工作人员自己或者其他组织、个人决定的； （2）它的职责必须通过工作人员完成，每个职位的工作量不能过大，也不能过小； （3）它具有完成工作所需的权力，是职务、责任和权力的集合体。;职位具有六个主要特征： （1）职位是指事而不是指人，是指工作人员担负的职务和责任，而不是指担负职务和责任的工作人员。 （2）职位存在于担任它的工作人员之先。人员变动对职位没有影响。职位变动则一般要求对工作人员进行相应调整，没有合适的人选时职位可以空缺。 （3）职位的数量是有限的，是由组织机构的规模、职能、任务、经费预算和社会的政治经济状况及科学技术发展状况等多种因素决定的。 ;（4）每一职位有一定的名称、内容、责任、工作标准、任职条件和晋升转任路线等，确定后具有相对稳定性，除非具有充分理由并经上级主管部门同意，否则不得随意变动。 （5）职位并不意味着担任这一职位的工作人员具有某种终身不变的身份和终身享有的待遇，工作人员只有在担任某一职位时才具有相应的权力，享有相应的报酬。同一职位在不同时间可由不同的人担任，同一人员在不同时间可以担任不同的职位。 （6）职位可以按一定的标准和方法划分为若干类别和等级。;职位分类制度最早产生于美国，现在主要实行于美国、加拿大、菲律宾、泰国、哥斯达黎加等国和中国台湾地区。职位分类是世界各国两种主要人事分类方法中的一种，另一种是品位分类。品位，即官阶的等级位置。品位分类是国家主管部门依据国家的法律、行政管理法规或者当权者的意志，直接对工作人员的身份、地位、资历、学历、能力、经验、贡献等情况进行比较，并在此基础上确定其职务等级和工资等级次序，建立起品位等级结构，实施考试、录用、调配、考核、培训、奖惩、职务和工资升降等项人事管理的方法。品位分类制度历史悠久，我国古代的人事分类方法基本上属于品位分类。职位分类和品位分类各有所长，也各有所短。;就职位分类来说，它的长处和优点是： （1）它在调查评价的基础上，明确规定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的条件，这为公务员的录用、考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据。 （2）它对确定设置的职位按照工作性质、难易程度、责任轻重等因素进行类别和等级划分，对现有全部职位进行纵向和横向排列，使浩瀚杂乱的职位井然有序，形成科学的人事管理结构。 （3）它要求在进行职位类别和等级区分的同时，根据每一职位职责的不同，明确规定不同的工资额度，形成合理的工资结构，以调动工作人员的积极性。 （4）它有一套严格的管理程序，有一套严谨、客观、准确、完整的法规文件，如职位说明书、职级规范、职等标准等，有助于克服人事管理中的主观随意性。;职位分类的短处和缺陷是： （1）它较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职位，对于责任较大、需要高度发挥个人主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不太适合。 （2）它特别强调任职人员所需具备的资格条件，“职位面前人人平等”，使职位和工资级别不随人走，既不利于通用型人才的培养和使用，也使人员的交流和调动发生困难。 （3）它的管理程序过于烦琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间，同时，静态的分类难以适应职位结构的不断变化。;就品位分类来说，它的长处和优点是： （1）它没有严格的程序和依据，不依赖于社会分工的细化、经济发展的程度、管理现代化和科学化的客观条件，简便易行。 （2）它注重工作人员的学识水平、经验、能力等基本素质条件，而不强调他们必须具备某项专门知识和特殊技能。在工作人员调动时，实行级别随人走，这有利于工作人员的合理流动，易于培养通用型人才。 （3）它注重按领导人员首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一的领导，树立权威，落实工作任务尤其是临时性的工作任务。 （4）它有利于发挥工作人员的主观能动性，有利于吸引教育程度较高的优秀人才。;品位分类的短处和缺陷是： （1）它强调的是人在事先，因人设岗，因此按品位分类形成的组织机构比较松散，容易造成机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面。 （2）它缺乏对工作人员的规范化要求，更无法规性的文字依据，往往使人事管理带有主观随意性。 （3）它过分重视工作人员的学历、资历、身份等静态因素和条件，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。 从世界各国公务员制度的发展趋势来看，两种分类办法正在互相取长补短，并趋于合一。实行品