第八章薪酬体系.pptVIP

传统薪酬和战略性薪酬体系的比较 第三十一页，共五十五页。 三、战略薪酬的设计 企业要充分发挥薪酬战略对其竞争优势提升的作用，首先得取决于薪酬战略的有效设计。获得竞争优势的薪酬战略的设计过程。企业战略选择分为 ３ 个层次 ： 第三十二页，共五十五页。 １.在公司层次，根本性的战略选择是：我们的事业应该是什么； ２.在事业层次，战略选择将转变为：我们怎样获得和支持竞争优势，我们怎样并在哪些事业中取得胜利； ３.在职能系统层次，战略的选择又是：薪酬应该怎样才能帮助获得和支持竞争优势。 第三十三页，共五十五页。 薪酬战略是依据企业经营战略而设定，并服务于企业经营战略，最终实现企业竞争优势提升的目的。企业不同的经营战略需要由不同的薪酬战略支持。由下图可知，创新开拓的经营战略通过较少强调评估技能和岗位，较多强调奖励缩短产品设计到投放市场时间的新生产过程中的创新，从而强调风险意识和行为。以成本领先的经营战略，则通过将成本降低到最低点，奖励生产效率的不断提高、工作执行的专门化来强调成本领先。以顾客为中心的经营战略强调让顾客满意，其薪酬战略则注重回报员工在使顾客满意上所做的工作。 第三十四页，共五十五页。 支持三种不同经营战略的薪酬体系 第三十五页，共五十五页。 一般地说，设计和制定企业战略薪酬的步骤，可概括为如下图所示步骤。 １. 评估薪酬的意义和目的 要求了解企业所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争，公司对待员工的价值观也反映在公司的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求较弱，较重劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要支持家庭，较看重高工资收入。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。 第三十六页，共五十五页。 设计和制定企业薪酬战略的步骤 第三十七页，共五十五页。 ２. 开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。 ３. 实施薪酬战略，通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 ４. 对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的环境不断变化，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 第三十八页，共五十五页。 第三节　薪酬体系与薪酬管理 一、职位薪酬 职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。具体就是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级。每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位，然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围的过程。 第三十九页，共五十五页。 第八章 薪酬体系 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 第一页，共五十五页。 第一节 薪酬体系的功能 一、薪酬体系的功能 (1)保障功能 　　员工作为企业的人力资源，通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。同时，员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女，实现劳动力的增值再生产。因此，员工的薪酬决定着他们的生存、营养和文化教育条件，是企业人力资源生产和再生产的重要保证。 　　 第二页，共五十五页。 (2)激励功能 　　薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。 第三页，共五十五页。 (3)调节功能 　　薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。国家亦可以通过薪酬调整人们的利益分配，形成社会分配的总体平衡，实现人力资源的宏观合理配置。 第四页，共五十五页。 (4)凝聚功能 　　企业通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增