公共部门人力资源管理的理论基础.pptVIP

1、期望理论 效价：目标的价值，即某项活动成果的吸引力，或一个人对某项活动成果的评价： 取值范围［－1，＋1］ 期望值：实现目标可能性，即人们对某一行动导致某一结果可能性大小的估计 取值范围［0，1］ 代表人物：美国心理学家维克多·弗洛姆 基本观点：激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 结果对个人越重要，效价值越接近1 结果对个人无关紧要，效价值就等于0 结果越是个人不愿意出现的，效价值越接近－1 第六十二页，共八十九页。 公式： 激励力＝效价 ?期望值 结论： 所以，当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果实现的概率越大，那么这一结果的激励作用越大；当效价和期望值中一个为零时，激励就会失去作用 。 第六十三页，共八十九页。 2、管理措施与方法 1）管理者要关心人，重视职工之间的关系； 2）提倡团体奖励； 3）让员工参与管理； 4）重视和发挥非正式组织的积极作用； 5）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等。 第三十页，共八十九页。 案例： 有位心理学家做了一个实验，他雇了一名伐木工人，告诉他“请用你的斧头背儿来砍一根圆木，干活的时间照旧，当然，报酬是平时的双倍。 伐木工人一听双倍的报酬，马上就答应了下来，可是干了还不到半天，伐木工人就不干了。心理学家问他“为什么不干了，难道你不想要双倍的报酬吗？” “我看不到木屑飞出来。”伐木工人沮丧地回答。 第三十一页，共八十九页。 三、Y理论的“自我实现人假设” 1、基本观点： 1）人的需求有低级和高级的区别，从低级到高级可以划分为多个层次，人最终目的是满足自我实现的需求 2）人力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术。 3）人自我实现的目标和组织目标并不是冲突的，而是能够达成一致的。 4）人能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果。 第三十二页，共八十九页。 2、管理措施与方法 （1）管理重点的转变： 经济人重视物质因素的刺激 社会人重视群体作用和人际关系 自我实现人更注意使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。 （2）管理职能的转变：管理者由一位激励者、指导者、控制者，变成一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。 （3）奖励方式的改变：外在奖励转向内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理转向参与管理转向民主管理 第三十三页，共八十九页。 “韬睿2009年全球人力资源管理调研”发现 在中国只有16%员工全力投入工作，表现出极高的敬业度，有33%受访者则表现出某种程度上或完全低敬业度。 在香港只有5%员工会全情投入工作，有60%受访者表示会某程度上或完全不投入工作。 那么究竟是什么影响了员工的敬业度呢？员工们想要的又是什么呢？调查显示，不同年龄段员工的需求是不同的： 18岁至34岁的员工，最关心“能否学到技能，自身能否进步”和“是否有职业晋升的机会”。 35岁至44岁的员工：把“底薪”和“学习”放在首位。 45岁以上的员工：要求的不再是学习和晋升，而是好的“养老计划”。 对于一个企业的管理者来说，不仅应该千方百计的去了解顾客的需求，其实更应该多花点时间和精力来了解自己的员工。 调查数据： 第三十四页，共八十九页。 四、超Y理论的“复杂人假设” 基本观点 1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性很大。 2）人的需求的形成是内部和外部环境相互作用的结果。 3） 无论什么动机，都可导致最高的生产率。 5）人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。 管理措施与方法 不存在一种适合任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况，采取对应的管理方式。即采取权变管理，管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 第三十五页，共八十九页。 案例：贾厂长的管理模式 ??? 贾厂长是新来的厂长，到任不久就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 ??? 他选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定不公平，应当从取消这条厂规下手改革。 于是在全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。不过又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。 新厂规颁布不久，发现有7名女