管理技能开发之绩效考评.pptVIP

? 绩效考评的误差 1、考评指标理解误差 2、光环效应误差 3、趋中误差 4、近期误差 5、个人偏见误差 6、压力误差 7、完美主义误差 8、自我比较误差 9、盲点误差 第三十页，共四十四页。 ? 施乐公司绩效考核体系 1993年施乐公司用一种不同的方法替换了它已用了20年的绩效考核体系。旧的考核体系包含着很多考核体系中都有的要素。年度考核，员工记录他们的工作成果，一个强迫分配的用于决定报酬增长率的从1到5的综合考核评分。调查显示，员工和经理们最不喜欢的就是这种考核体系，他们的抱怨是很多人力资源部经理所不熟悉的： ●不公平。95%的员工都得到一个5点量表上的3或4等的综合考核评分 ●考核上的每一等的提高报酬的增长只有1%~2%，根本起不到激励作用 ●每个人都得到一个低于4等的评价使他们感到他们是二等公民 ●考核面谈几乎全部集中在总体的成绩等次和报酬增长上 第三十一页，共四十四页。 ? 第六章 绩效考评 主讲人：宋喜宝 第一页，共四十四页。 ? 一家企业为了解考核执行情况，对员工进行了问卷调查，其中有两道题目为“你在多大程度上了解上级对你的考核结果？”“你认为考核结果与你的实际绩效水平差距如何？”对全员调查统计结果如下图，图中显示出选择各种答案的人数比例。 第二页，共四十四页。 ? 第三页，共四十四页。 ? 绩效考评的内涵 绩效考评是检验组织、部门、分支机构、职能、小组和个人在短期、中期和长期内所取得的成绩，并进行回顾、评价和指导的过程。 绩效考评的目的是要弄清哪些任务进行得比较顺利、原因是什么以及哪些方面存在问题、如何改进、理由是什么。另外，还包括采取措施查明有关事件的进展及理解内部的原因。 第四页，共四十四页。 ? 绩效管理 所谓绩效管理，就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。 第五页，共四十四页。 ? 绩效管理与绩效考评的联系 绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考评可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。绩效管理以绩效考评的结果作为衡量的参照，通过与标准的比较，寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动方案的实施。这里，需要指出的是，标准是一个动态的标准，由组织的发展战略目标所决定，同时也受组织绩效的反馈影响。 第六页，共四十四页。 ? 绩效管理与绩效考评的差别 1、绩效管理包括制定绩效计划、动态持续的绩效沟通、绩效考评、诊断与提高，是一个完整的绩效管理过程；而绩效考评只是这个管理过程中的局部环节和手段。 2、绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行；而绩效考评是一个阶段性的总结，只出现在特定时期。 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展；而绩效考评则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性 4、绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价；而绩效考评只注重事后的评价。 第七页，共四十四页。 ? 绩效管理与绩效考评的差别 5、绩效管理根据预期目标，评价绩效结果，提出改善方案，侧重日常绩效的提高；而绩效考评则只比较预期的目标，注重进行绩效结果的评价。 6、绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发及教育培训提供各种指导，注重个人素质能力的全面提升；而绩效考评只注重员工的考评成绩。 7、绩效管理能建立绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴的关系；而绩效考评则使绩效管理人员与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 第八页，共四十四页。 ? 第九页，共四十四页。 ? 影响员工绩效的因素 员工的绩效的好坏不是由单一的因素决定的，现代管理学和心理学的研究表明，影响员工工作绩效的因素主要来自三个主面：个人、组织、工作。员工绩效可以用如下公式表示： P=f(I,O,T) 这个公式表明，员工绩效是个人，组织，工作这三个变量的函数。正是这三方面相对独立的因素相互影响、相互作用，最终产生了现实的员工绩效。 第十页，共四十四页。 ? 个人因素 员工个人方面的因素，包括员工自身的能力因素、性格因素、态度因素等。 （一）能力因素 1、职能匹配 2、对员工进行科学合理全面的能力培训 第十一页，共四十四页。 ? 性格因素 理智型、情绪型、意志型 1、准确把握员工的性格特点，知人善任 2、针对员工的性格差异，培养有助于提高员工绩效的性格 第十二页，共四十四页。 ? 美国健康性格的标准 准确和充分的知觉现实 自发性、单