第二章战略与薪酬管理.pptVIP

退出战略（清算战略） 退出战略的实施也意味着该企业生存的终止。 第三十页，共四十八页。 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 成长战略 稳定战略或集中战略 收缩战略或精简战略 市场地位和发展阶段 关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可分为内部成长战略和外部成长战略 强调市场份额或运营成本的战略 企业一般都面临困境 薪酬管理指导思想 企业与员工共担风险，共享收益 企业一般处于比较稳定的环境，从人力资源管理角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。 是将企业的经营业绩与员工收入挂钩 薪酬方案／结构 在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报 薪酬确定基础是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。 基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还试图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。 战 略 措 施 第三十一页，共四十八页。 创新者的经营战略与薪酬战略 人力资源对策 薪酬系统 产品领袖 向集中的客户化和创新性产品转移 缩短产品生命周期 奖励在产品以及生产方法方面的创新 以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述 偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人 创新者 提高产品复杂性，缩短产品生命周期 经营策略 第三十二页，共四十八页。 成本领袖的经营战略与薪酬战略 人力资源对策 薪酬系统 一流的操作水平 追求成本有效性的问题解决方式 重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性以及具体化的职位描述 用较低的成本做较多的事情 成本领袖 以效率为中心 经营策略 第三十三页，共四十八页。 以客户为中心者的经营战略与薪酬战略 人力资源对策 薪酬系统 紧紧靠近客户 为客户提供解决问题的办法 加快营销速度 以顾客满意为奖励的基础 由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价 取悦顾客，超越他们的期望 经营策略 以客户为中心 提高客户的期望 第三十四页，共四十八页。 （二）适用于不同竞争战略的薪酬管理 创新战略 成本领先战略 客户中心战略 市场地位和发展阶段 它是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。采取这种战略的企业强调的是产品市场上的领袖地位，及客户满意度。 它是在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。 这是一种以提高客户服务质量、服务效率等赢得竞争优势的战略。采取这一战略的企业强调的是客户的满意度。 薪酬方案／结构 其薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。 在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。 因此相对应其薪酬体系往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬，或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 战 略 措 施 第三十五页，共四十八页。 （三）全面薪酬战略 全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。 与传统薪酬管理相比，它更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。 建立全面薪酬战略的步骤： 评价薪酬含义 制订与企业战备相匹配的薪酬决策 执行战略性薪酬决策 对薪酬系统的匹配性进行再评价，并做适当更新。 第三十六页，共四十八页。 第三节 从传统薪酬战略到全面报酬战略 传统薪酬战略存在的问题 全面薪酬战略的基本内涵 —— 摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。 与传统薪酬战略相比，全面报酬战略是 强调外部市场敏感性，不是内部一致性； 以绩效为基础的可变薪酬，而不是年度定期加薪； 是风险分担的伙伴关系，而不是既得权利； 是弹性的贡献机会，而不是工作； 是横向的流动，而不是垂直的晋升； 是就业的能力，而不是工作的保障性； 是团队的贡献，而不是个人的贡献。 第三十七页，共四十八页。 传统薪酬战略存在的主要问题： 往往将目标界定在“吸引、保留和激励”员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资。 基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但这种基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧联系在一起的做法，对于强调流程和速度的组织来说