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雇员流动管理---本科山大20年考试题库及答案 员工流动管理 勒温的场论是指个人的工作业绩不仅与其能力素质有关，而且与其所处环境有密切关系。职业生涯开发是指为达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术等方面的开发性活动。主管问题是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。员工流动是员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化。人员精简是指为节约财政支出、裁并机构、调整工作人员及简化行政或工作程序等而辞退或解雇的工作。员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。买断工龄是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法。核心员工是在组织经营中承担具有战略意义的重要工作的员工。组织寿命学说认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快。 何种情况下需进行员工招聘工作？需要新组建一个企业；企业由于业务发展，规模扩大，人员不足；企业组成结构不合理；内部由于人员凋离、辞职、解雇、退休或死伤出现的空缺。 面试中常见的错误有实施过程不规范；随意性强，评分客观性与一致性差等。 国企与外企员工流动的比较是，外资企业的员工流动性大，而国企流动性相对较小。外企生产的季节性和人员心里的不安性，在加上很多很难预料的事情导致人员的非稳定性。国企薪资较为稳定，也就是中国人说的铁饭碗。 国企与外企人员流动原因的比较可以从不同角度来看。首先，与行业有关，例如IT行业相对流动率较高。其次，与性质有关，一般来说外企和民企的流动率要比国企大。第三，企业绩效考核方式也会影响流动率，采取未尾淘汰制的企业流动率会更高。此外，企业文化和价值观也是影响流动率的因素，亲和力弱的企业流动率更高，小众的价值观也会导致流动率增加。在员工方面，能力强但不认同企业价值观的人更容易流失，年轻人的流失率也较高。 员工流动的条件包括自愿流动和非自愿流动（解聘）、员工流入、员工内部流动和员工流出、地区流动、层级流动和专业流动，以及人事不适流动、人际不适流动和生活不适流动等个人主观原因。 民营企业员工流动率高的原因包括高阶管理者的认识不足、缺乏良好的企业文化和氛围、选用人才不当、薪酬指派模式落后以及不注重员工的发展与培训。 企业做好人才管理需要树立全方位、全员留住人才的观念，注重思想和观念的融合，加强内部交流，采用动态、全面的思路和方法去留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好办法。同时，也需要辩证认识和处理人才流动与人才留住之间的关系，一个没有或较少有人才流动的企业是没有希望的，但流动质量差的企业也不可取。最后，善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。 。员工离职需要重新招聘、培训新员工，这会带来一定的成本。 第二，对工作绩效的干扰。员工流动可能会导致工作任务的延误或者不顺畅，影响企业的工作绩效。 第三，对企业社会和交流模式的干扰。员工流动可能会导致企业内部的社会和交流模式的变化，需要适应新的人员组合和工作方式。 第四，对员工士气的损害。员工流动会给留下的员工带来不确定性和不安全感，影响员工的士气。 3、员工流动对个人产生的积极及消极影响 1）、员工流动对个人产生的积极影响：员工流动可以提高个人的职业发展和收入水平，拓宽个人的人脉和知识面。 2）、员工流动对个人产生的消极影响：员工流动可能会导致个人生活和工作的不稳定性，需要适应新的工作环境和组织文化。同时，员工流动也可能会影响个人的家庭和社交关系。 对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动。这意味着企业应该采取措施，留住关键人才，避免流失对企业造成的损失。同时，在不同的人员流动环节，企业应该控制人才流失，同时保持一定的人员流动，以提高企业的创新性、灵活性和适应性。 为了挽留核心员工，企业可以采取一些技巧，如制定金手铐、金台阶、金降落伞等制度创新，为核心员工提供施展才华的空间，重视文化管理，让员工做有意义的参与，采取合理有效的激励方法，如股票期权、工作内容激励、有竞争力的薪酬等。同时，企业也应该采取个性化的管理方案，尽量留住要跳槽的核心员工。 员工流动对企业的影响 员工流动是一个不可避免的现象，然而，它也会对企业产生一定的影响。首先，员工流动会带来人力资源的浪费和成本的增加，因为企业需要花费时间和资源来培训新员工。其次，员工流动还可能对工作绩效产生干扰，因为新员工需要一定的时间来适应工作环境和工作方式。此外，员工流动还会对企业的社会和交流模式产生影响，因为新员工需要重新适应企业文化和团队氛围。最后，员工流动还可能对员工士气造成损害，因为员工可能会感到不安和不稳定。 员工流动对个人的影响 员工流动对个人也会产生积极和消