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绩效管理制度 一、考核体系 .绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员 工，其考核权重也不同。 .目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果， 而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观资料、抽样结果与实例。 考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。 .行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证， 考核其工作的行为与过程 二、评价结果 .对各项考核内容评分一律1一5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最 高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分），考核人需依照 下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。 .根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。 （A、B、C、D 区）。 共同落源、西核都 A IX R IX C IX D IX 行隹、林咨部门 A IX C IX R IX D IX 说明 一远超过工作要 求 一超等的绩效 一具有超凡的工 作能力 一工作态度极佳 一有可能提升到 上一级别 -胜任本职工 作，工作能力 和工作责任心 可以弥补偶尔 的不足 一有良好的工作 态度和工作热 情 一需要提高工作 业绩、工作水 准，合理安排 -能够完成交付 工作，经常表 现出来的长处 可以弥补偶尔 的不足 一取得良好的工 作业绩 一具有工作所需 的能力需进一 步完善自己 一勉强完成或不 能完成交付的 工作，需要监 督其工作 一偶尔表现出来 的长处不能弥 补频繁的不足 -不得不考虑降 职或转入其它 部门或辞退 工作计画，保 证工作顺利完 成 -需要调整自身 的工作态度， 提高工作热情 三、绩效结果的应用 .记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定 职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。 .对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训 计画”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培 训，合格通过“计画”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。 .对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其 工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议 流程图：