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人力资源计划编制--第1页 人力资源规划编制 人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地 分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政 策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期 规划之间的影响是相互的。 人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规 划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规 划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。 第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人 力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。 为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好 能有面对风险的应对策略。第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力 资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可 能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发 展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的 发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损 业发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能 够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝 非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸 收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。 在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下： 首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求 的大致情况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握 业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。 其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在 编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划， 综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容， 为企业描述未来的组织职能规模和模式。 第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求 状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出， 形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量 和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。 第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如 果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工 人力资源计划编制--第1页 人力资源计划编制--第2页 数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被 提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种 满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部， 如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述 清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步 骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、 薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资 源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整 的目的。 第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福 利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什