人力资源招聘与甄选培训教材.pptxVIP

1;;3;4;5;6;7;8;9;10;确定招聘 需求;12;13;14;15;16;4.招聘实施;5. 招聘评估;19;(2) 内部招聘的优势 可以调动和发挥企业中现有人员的工作积极性，同时也加速人员的岗位适应性，简化了程序，减少了招聘、录用时的人力、财力等资源支出，也缩短了培训期，减少了培训费用。 ①内部招聘可以节省时间和本钱。 ②内部招聘的员工相对更加可靠。 ③内部招聘有助于提高效率。 ④内部招聘有利于鼓励员工。 (3) 内部招聘的的缺乏之处 ①容易“近亲繁殖〞，不利于企业的内部竞争和长期开展。 ②可能影响团结，甚至因为竞争和其他员工产生矛盾。 ③不利于创新，容易产生“群体思维〞“长官意志〞现象。 ④可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没，也可能出现“裙带关系〞，滋生企业中的“小帮派〞“小团体〞，进而削弱企业效能。;21;;(2) 外部招聘的优势 ①可为企业带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。 ②能激发现有员工的积极性。 ③外部招聘比内部培养更快捷、更廉价、更高效。 ④外部招聘受现有企业人际关系的影响相对较小。 (3)外部招聘的缺乏 ①人才的获取本钱高。 ②外部招聘的人员可能出现“水土不服〞的现象，不能适应该职务或无法融入企业文化之中。 ③新员工需要较长时间的适应和调整。 ④可能导致内部未被选拔人员士气低落，挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突。 ⑤可能使企业沦为外聘员工的“跳板〞，甚至会泄露企业的一些商业机密等;24;25;26;27;28;29;网络招聘;31;32;33;34;35;4.3.1 人力资源甄选的含义 人力资源甄选，即人力资源选拔，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，对应聘人员的知识、能力、个性特征、品质和动机等进行全面了解，从中选出最符合空缺岗位要求的人选的过程。;由人力资源部门和用人部门共同完成 首先，对求职者的求职材料进行审核。根据录用标准，排除明显不适宜的人选，确定需要进一步面试的人选，并发出面试通知。 其次，按照预定的笔试或面试流程和方案对应试者进行一系列的遴选测试，选出最适宜的人选。 最后，将筛选结果送交用人部门和主管部门进行审核决定是否录用。;4.3.3 人力资源甄选的方法;39;40;41;42;43;2.成就测试;工作样本测试的根本操作程序是，在职位分析的根底上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的局部工作任务甚至是全部工作任务，让求职者动手来完成。在操作的过程中，会有一位观察员监控被测试者对每项任务的执行情况，在一张清单上详细记录被测试者在实际执行任务中的表现，并且对被测试者能否胜任某一职位作出最终评价。 优点：测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标关联效度和内容效度都很高。 缺点： 第一，由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试；第二，由于要针对每一种职位设计新的测试，而且这种测试的模式是非标准化的，所以它的开发本钱相对较高。;46;47;48;49;50;51;52;53;54;55;56;57;58;评价中心测试的主要形式;;61;62;63;64;65;66;67;68