某时装公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通.pptxVIP

北京;主要内容;;为职位付酬：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等 级对应的薪酬范围 为个人付酬：根据能力区分、员工状况及资历等方面的考虑在职位薪酬的范围 内确定个人付酬 为绩效付酬：通过鼓励方案对公司、团队和个人等层次的绩效表现进行奖励， 员工和职位的薪酬将定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性;重要术语;根本薪酬结构示意; ;;概述;按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项;各薪酬构成工程的概念和适用范围如下：;目前GHER的薪酬结构;按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类;GHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下;按照GHER现有文件，根本薪酬构成及比例如下;按照GHER北京2005年薪酬数据计算，以下各岗根本薪酬构成平均比例如下表中右列所示：;局部职位实际薪酬构成已经较大偏离了最初的设计比例;以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资计算在内，那么整体薪酬构成及比例如下：;绩效工资的存在，使得“浮动〞薪酬的比例有所提高;按照职位类型和职级而非原有的职位类型进行分析;固定薪酬内部公平性分析;总现金内部公平性分析;GHER薪酬数据同一职级散差比较大，最大到达5倍以上，这可能有两方面原因造成： 薪酬结构性不强，薪酬发放随意性大 没有以职位价值为根底建立薪酬结构 在固定薪酬，职能类职位