招聘渠道的选择与拓展培训课件.pptVIP

* * * * * * * * * * 关于招聘的广告的内容： 标题：一般是岗位名称 工作内容：一般为一到二行，总体概述该岗位的职责和义务 企业介绍：总体介如企业的范围 任职资格和聘用标准 联系方式 注意点：通过广告传达企业的文化及价值观 全篇使用积极活跃、令人振奋的语气 要制造出一种热情洋溢的气围 * * * * 如何根据招聘职位选择招聘渠道 * 渠道 目标群体 重点招聘岗位（示例） 人才寻访 同行中级人才 关键核心岗位 稀缺特殊岗位 　设计经理 　建筑师 　项目总经理 猎头 高级管理人才 高级专业人才 　分公司总经理 　财务总监 　设计经理 现场招聘 拟离职或已离职人员 通用型岗位及一般专业岗位 　土建工程师 　造价工程师 　会计 内部推荐 中级、初级人才 中层、基层通用或专业岗位 　普通工程师 　文秘 　销售人员 网络招聘 在职人才 通用型岗位及一般专业岗位 经常上网的人群 　普通工程师 　职能管理人员 　策划经理、 策划师 报刊广告 通用型岗位及一般专业岗位 信息灵敏的人群 　策划经理、策划师 　职能管理人员 　普通工程师 第十七页，共四十三页。 特殊岗位的个性化招聘渠道 社区推荐 、退伍兵人才市场 （某制造企业、保安与司机 ） 校企合作建立人才输送基地 （某印刷企业、技术人员） 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） 公司技术专家到各大学巡回演讲 （某通信设备供应商、开发人员） 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） 提供高校大三学生实习（某企业、程序员） 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） 专业培训机构 （某快消联锁机构、平面设计） 群（某电子商务公司，推广） * 第十八页，共四十三页。 如何根据发展阶段选择招聘渠道 * 渠道 预期作用 适用阶段 人才寻访 提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手 稳定发展期 高速发展期 猎头 借助资源／重点突破／节省时间精力 高速发展期 稳定发展期 现场招聘 蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈 初创期 高速发展期 内部推荐 提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同度 稳定发展期 高速发展期 网络招聘 提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用 各个时期 报刊广告 宣传造势／积聚简历／建立品牌 初创期 高速发展期 第十九页，共四十三页。 案例分析 * 江苏某地某民营企业发展迅速，公司无论是管理还是人力资源都跟不上发展需要，公司现有的人力资源部招聘的人才、工人流动率很高，很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房补贴、买车等福利，可还是留不住人才，该怎么办？ 第二十页，共四十三页。 运作该客户的过程 分析 * 优势： 1.企业属高速发展期 2.老板低调、不小气 3.公司中高层福利待遇在当地属中等偏上 4.办公地点在市中心商务楼 劣势： 1.公司的人力资源管理弱 2.有关制度不近人情 3.因老板低调，对该企业了解的不多 机会： 选择合理的渠道可以提高公司知名度 威胁： 新老人员的斗争会给公司发展带来一定的内耗 第二十一页，共四十三页。 具体措施： 14次与老板沟通，直言有关制度的不合理 建立选择猎头与报纸媒体合结合的模式 建立有效的招聘团队 新洲猎头2人 公司内部助理1人 项目外聘顾问1人（老板的亲信），面试考官6人 制定招聘计划时间表、规范招聘流程 专业的、细致的面试设计 * 第二十二页，共四十三页。 如何寻找合适的猎头 * 亲自核实猎头的情况！ 弄清楚到底需要什么？ 明确费用的去向 要求猎头提供更换人选保证！ 直言不讳地表达你的顾虑！！ 第二十三页，共四十三页。 如何区分猎头的好坏 故意推托，不愿意提供与其合作过的客户名单，或不愿意告知自己的运作流程 不情愿提供阶段性报告，或对于费用支出含糊其辞 向候选人收取费用（准备简历、测试费用及其他） 没有业务跟踪记录或有客户投诉记录 * 第二十四页，共四十三页。 如何对招聘渠道进行组合运用 1.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 跨行业的综合性企业集团 高速发展的公司需异地扩张 招聘突发期的紧急招聘 招聘职位具有明显的层次性与差别性 招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破 其他…… * 第二十五页，共四十三页。 如何对招聘渠道进行组合运用 2.对阶段性招聘数据进行统计分析。 需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 简历数量 面试人数 录取人数 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 有效简历率（面试人数/简历总数） 面试录取率（录取人数/面试人数） 综合成功率（有效简历率*录取成功率） 以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。 * 第二十六页，共四十三页。 某时尚配饰及