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真实资料 面试的提问技巧 采用多种提问的方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、疑问等方式，获得真实资料 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动、要垫话、问得细 问经验：直接询问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。 第二十五页，共三十六页。 三问关键事件（BEI) 面试要准,关键事件是前提 要找工作经历中一些重点的发生事件询问 不要追问他想说的,要追问你想知道的,通过追问过去的行为预测应聘者未来的工作表现 避免被访谈进入理论化或泛泛的陈述中、避免问题转向绝对化和抽象化 一般而言，人类的行为是有规律可循的，并具有习惯/经验倾向的，这些规律和习惯/经验可以从过去的行为表现中寻找出来，而且，在未来的行为中，这些规律经验仍然会起作用。 第二十六页，共三十六页。 关键事情提问技巧 你要发现 F A C T 第二十七页，共三十六页。 * * 关键事件提问技巧 垄性的源 问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考 不适当的问题：为什么您这样做？ 更适当的问题是：”您当时的想法是什么？“ 避免出现“我们” 不适当的问题：“我们当时做出了决策？” 适当的问题是”我们是指谁？具体到您，当时做了什么？ 避免“假设性”表述 不适当的问题：假设让你来组建这个管理团队，你会怎么做 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？ 问问题时，避免问引导性的问题 不适当的问题：所以，您极力要影响他改变态度，是吗？ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？” 避免“一般性”“模糊性”表述 不适当的问题：“一般来说， ……，通常我会……” 适当的问题是：“您当时具体做了什么？ 第二十八页，共三十六页。 主角是我 “我亲自去查到了问题的源头，并且对此做出分析以确定什么时候可能再出了岔子。” “我们确定，这个销售代表出了问题就是由于缺少培训所致。我们就做出了一个计划，然后我们在两周内对他们所有人都做了一次培训。 * * 怎么区别有效数据和无效数据 第二十九页，共三十六页。 特定的行为 “我拿出了培训手册并把它拿给我的上司看，我是正确的，而且我也已经证明给他看了。” “一般来说，我会试着打电话给市场营销主任，希望在做事之前征求他的意见。” * * 怎么区别有效数据和无效数据 第三十页，共三十六页。 当时的行为 “那时候，我也不想再跟他说了。我说，‘如果你能把这件事做好，最好快点开始做吧。’” “我不知道那时我是怎么想的，但是事后想想，当时的情形确实挺让人沮丧的。” * * 怎么区别有效数据和无效数据 第三十一页，共三十六页。 倾听 面试的20\80法则 倾听的陷阱 打断谈话,接听电话,只听自己想听的.光是听,忽略了其它的非语言信息 做笔记 掌握面试的速度,一般职位为30-40分钟 中层以上职位60分钟左右 维护候选人的尊严 介绍工作环境,职位情况 要实话实说 * * 面试过程中注意的事项 第三十二页，共三十六页。 制定年度招聘计划，进行分解和调整 在年度招聘计划内，不超编制，执行招聘； 否则提报管理部审批。 选择适合的招聘渠道发布招聘信。 注意要规范 准备需招聘职位职位说明书，任职资格 根据招聘的岗位层级、任职资格选择面试官，组成面试小组 面试准备（面试场所、资料准备） 部门报 招聘需求 审核 发布招聘 信息 面试前 准备 年度招聘 计划 六.完整招聘流程介绍 面试 部门提报招聘需求到人资部 面试过程介绍 应聘者介绍当前的工作或经历 提问或追问 面试结束 第三十三页，共三十六页。 招聘工作经验分享 侯喆 2011年8月 第一页，共三十六页。 * * 招聘工作分享 1.人才选拔的工具 2.人才招聘的渠道 3.招聘过程中存在的问题 4.如何有效的面试 5.面试提问技巧 6.招聘流程介绍 第二页，共三十六页。 一人才选拔的工具 人才选拔工具有哪些? 选才＝面试？ 第三页，共三十六页。 一.人才选拔的工具 第四页，共三十六页。 反映出求职者能力特征，预测其发展潜能 测定求职者人格、品质及职业兴趣等 包括：能力测验、人格测验 信度和效度 国内心理测评软件：北森、51job、智鼎 国际心理测评软件：SHL 、托马斯国际、DDI * * 人才选拔工具－心理测评 第五页，共三十六页。 * * 人才选拨工具－面试技术 第六页，共三十六页。