招聘计划与策略教材.pptVIP

* 计划与策略 卢浩志 小组成员： 第一页，共三十六页。 学习目标： 掌握招聘计划的主要内容 理解招聘策略 第二页，共三十六页。 招聘计划的内容 确定人员招聘条件 招聘策略 01 02 03 目录 第三页，共三十六页。 招聘计划的主要内容 人力资源规划 工作分析 招聘计划 招聘目标 招聘环境分析 招聘需求信息 招募渠道 招募时间、地点 招聘工作人员 招聘广告 甄选方案 招募费用预算 招聘工作时间表 第四页，共三十六页。 一、招聘计划的内容 招聘人数 招聘基准 招聘经费 第五页，共三十六页。 各用人部门按照自己部门产生的职位空缺向人力资源部门申报招聘申请，在整个企业的人力资源规划的限制和约束下，经上级领导的审批，决定最终需要招聘的员工人数。 招聘人数 第六页，共三十六页。 何时产生人员需求？ 招聘需求的产生主要有三种情况： ◇企业为实现人才的战略储备而招聘新员工； ◇现有人员数量无法满足工作需要，需要增加新员工； ◇填补现有的职位空缺。 第七页，共三十六页。 招聘基准 基本标准 关键标准 确定人能不能干这项工作 确定人能不能干好这项工作 Presentation Impact 第八页，共三十六页。 人员的基本标准：人员三个匹配度 人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等 （1）人员技能 与岗位职责相匹配 个人是否具有团队合作的精神 （2）人员个性与 团队特点相匹配 企业重视人的职业道德 （3）人员价值观与 企业价值观相匹配 第九页，共三十六页。 知识 技能 行为习惯 个人特质/性格特征 动力/动机/价值观 容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员） 有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系 可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关 素质模型的重点表现形式 胜任模型表现形式 知识 – 会计, 市场营销，工程 技能 – 机械操作, 制定预算, 制作文本文件，解决问题，谈判，沟通 行为 – 配合，同情心, 冒风险, 团队合作 性格特征 – 诚实，遵守道德, 自信, 自我调整 人员的关键标准：岗位胜任能力 第十页，共三十六页。 ◇胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需的知 识、技能及个性特质的特殊组合。 ◇它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响。 ◇它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能力才能良好地完成工作。 明确招聘标准——胜任力模型 第十一页，共三十六页。 冰山模型与洋葱模型 ○冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。 ○洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。 第十二页，共三十六页。 第十三页，共三十六页。 第十四页，共三十六页。 该应聘者能胜任吗 某饭店在面试饭店销售员时,要求应聘者讲述过去的销售情 况。应聘者回答说:“实际上,我是当时那个饭店最好的销售 员之一,销售出去的客房是别人的好几倍,而且特别擅长处理 难题。”从这个人的回答,你能否判断出他以往的行为表现? 他的个人评价可以作为胜任的依据吗? 案例分析 第十五页，共三十六页。 招聘经费预算 费用种类 主要内容 招募费用 广告费、摊位费、招募差旅费、中介费等 甄选费用 各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的接待费 录用费用 背景调查、体检、建档等方面的费用 安置费用 新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用品费 招聘人员费用 企业内部从事招募、甄选、录用、安置等工作的人员的工资与福利费 其他费用 以上各项费用之外的其他费用 第十六页，共三十六页。 二、确定人员招聘条件 身体状况 工作对健康状况、体质条件和长相有何要求 训练/教育 工作对文化程度和接受教育与训练的情况有何要求 知识/经验 工作需要哪些相关知识、技能、经验的深度和类型 特长 哪些特长对工作有用？比如创造力、写作能力、口头表达能力和计算机能力等 性格 工作是否需要创新精神和工作热情？ 交际技能 工作是否需要交际技能？ 特殊环境适应能力 工作是否需要出差或加夜班 第十七页，共三十六页。 应聘申请表的设计 个人情况 工作