正式和非正式控制的协同及案例.pptVIP

南开大学　程新生 等 非正式控制的结构 非正式控制的实施可以促进正式控制更加深入人心，员 工也能更好地理解、贯彻企业的正式控制制度。当正式 控制本身的缺陷导致风险存在的时候，需要依靠非正式 制度才能使得员工按照企业的宗旨、目标做事。非正式 系统中组织成员的行为不是靠制度和程序决定，而是由 人与人之间的关系来决定的。企业通过实施非正式控制 制度来促进员工朝着企业既定目标努力的过程，即是非 正式控制。非正式管理控制系统往往是伴随着正式管理 控制系统而出现的，是对正式管理控制系统的补充 第三十页，共六十八页。 南开大学　程新生 等 图6－1 非正式管理控制系统 在非正式控制中，基础结构中的应急成员是有经验、有 专业的人员，他（她）们只负有非正式的责任，通过非 正式的接触来建立团队合作的愿景，增强企业完成目标 的自觉性。应急成员往往会在专家咨询、确立新责任方 面发挥作用；非正式控制过程会在搜集信息、调查研究 等方面发挥作用；非正式奖励主要在给予赞赏、表示感 谢及认可成果方面发挥作用；非正式协调机制是成员在 其他部门相互核对发挥作用；管理模式和文化在企业的 主要的价值观念形成和管理模式沉淀方面发挥作用；沟 通渠道是通过非正式的人际沟通发挥作用 如图6－1所示 第三十一页，共六十八页。 南开大学　程新生 等 协调方式 信任 情感 奖惩措施 认可 尊重 表扬 沟通渠道 对话 交谈 备忘录 基础结构 个人接触 网络联系 应急成员 过程控制 征求意见 不确定性处理 管理模式和企业文化 占优势的模式 价值观 信仰 行为准则 图6－1 非正式管理控制系统 第三十二页，共六十八页。 南开大学　程新生 等 文化控制 企业文化是指企业在生产经营过程中，逐步形成的，由 最高管理层倡导、为全体员工所认同并遵守的、带有本 组织特点的价值观、信念和行为方式，包括三个层次 价值观：是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的因素，一般在企业建立之初就由企业的创始人建立起来，是企业文化中相对稳定的要素 信念：是支持企业发展的信条和观念，比如人才观、发展观、竞争观等 行为方式：是企业文化最直接、最显性的部分，直接面向员工和指导员工的行为方式 第三十三页，共六十八页。 南开大学　程新生 等 文化控制的实现方式 通过导向作用实现控制 通过导向作用实现控制 通过约束作用实现控制 通过激励作用实现控制 第三十四页，共六十八页。 南开大学　程新生 等 信任控制 信任控制即组织相信员工，授权给员工，通过正面的鼓励的方式实现对员工的控制。信任是指个人从心理上相信、依赖别人的行为，而组织中的信任则指内部员工在相互信任、相互依赖的基础上实现组织目标的一个过程 组织内部存在两种形式的信任关系，即 管理者与被管理者之间的垂直信任关系 组织成员之间的水平信任关系 第三十五页，共六十八页。 南开大学　程新生 等 信任控制的意义 增加合作的机会或产生重要利益的可能性 减少代理/交易成本 增强员工对组织的承诺程度以及组织的凝聚力 第三十六页，共六十八页。 南开大学　程新生 等 JetBlue公司的五大价值观 曾被美国《商业周刊》评选为全球十大创业家之一的JetBlue（美国蓝色喷气机航空公司）首席执行官尼勒曼指出，开创成功的事业，必须追求完美并懂得和员工分享成功的果实 五大价值观 公司不只是因为经营策略正确，还在于主管和员工、员工和顾客之间成功营造出一种互信的企业文化，使得公司员工愿意为公司发展效力，顾客也满意其服务，主管赢得员工真心的敬重。强调将价值观传递给顾客必须依靠员工的协助，达到这个目标最重要的是促进员工和管理层之间的信赖。为了建立起这种互信关系，通过种渠道与员工沟通，例如每周召开内部沟通会议，通过内部网站传递信息，要求业务主管与机组人员以及其他员工保持密切联系，主管和员工形同一家人的模式成为业界的典范 安全、关心、诚信、趣味、热情 第三十七页，共六十八页。 南开大学　程新生 等 信任控制与正式控制的关系 组织中的信任带有明显的基于道德感情方面的因素，超越理性的。信任并不是盲目的，而是建立在已经培育起来的企业文化和实施的正式控制基础上的。组织之间的竞争日趋加剧，导致了组织内部竞争的升级，员工对组织的归属感降低。管理者倡导对组织员工的忠诚，存在较大难度 西多(Sydow，2003)：要依靠制度和外在的保障力量来维持以控制为基础的信任。一个组织中，信任控制和正式控制是必要的。信任控制与正式控制是相对的概念，如果没有信任所包含的感情因素和自我约束而过分依赖理性预期的手段，委托—代理关系将因投机行为或者为了防范投机行为而产生过高的交易成本。但是，过分依赖信任控制又会引发合作的风险。代理人如果对委托人没有足够的信任，将会导致激励不足、组织凝聚力下降，甚至合