公司职员绩效面谈的技巧与方法.pptVIP

* 当面谈陷入僵局的时候，不要跟员工吵，运用三换技术迅速转移话题 * * 低绩效靠管理，高绩效靠激励，要知道：重赏之下必有勇夫！总结时要用激励的话语结束面谈。5-10%的绩效是可以通过培训来提高的，15%-40%的绩效是可以通过激励来提升的。 * 激励的五加四模型：升官、薪酬、职称、培训、内涯 管理、服务、技术、业务 * * 绩效目标差额：5～10%是通过培训能产生的；15～50%是通过激励能产生的； 第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理 （6）对沉默内向的下级：这种人就是不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。 （7）对发火的下级：对这种人首先要耐心听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳，从他发泄出的话可以听出他气愤地原因，然后便与各共同分析，冷静地、建设性的找出解决问题的办法。 绩效面谈中几种典型情况的处理 第五十九页，共六十二页。 第五讲：绩效面谈6大原则 真诚互信 对事不对人 直接具体 双向沟通 让下属多说 改进提升 绩效面谈6大原则 第六十页，共六十二页。 绩效管理创造价值 第六十一页，共六十二页。 内容总结 Tokheim Hengshan Technologies(Guangzhou) Co., Ltd.。绩效面谈中谁和谁谈。主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取、改进提高。定期面谈（绩效计划与月/季/年面谈）。6、谁和谁谈。个别对个别。不该说的决不能说。说出别人心里的想说不能说的话。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。5.3 倾听——善意回应。强化这种行为，增大这种行为重复的可能性。5.5 倾听——提供反馈。5.6 倾听——提供反馈。提出建议及这种建议的好处。案例：下属：头，如何提升我的绩效呢。案例：下属：头，我的指标能不能低一点呀。要想做绩效，必先做激励 第六十二页，共六十二页。 * * * * * * * 绩效面谈中上级应作为下属的朋友、教练、老师和正义的倡导者 * 无时间限制，随意谈、可以谈很多次、定期3-40分钟、1-2小时、抽样谈 * 优对优是指将优秀的人召集到一起进行面谈，其余同 * 尽量找一个不被外界打扰的场所 * * * * 可以事先让下属选择3-5个问题，便于沟通时更有针对性和效果。如果目标订得太高了，很多人都完不成，建议不要进行打分了，简单地区分为ABCD等就可以了 * * * 第一句话很重要，要能够判断他是否在沟通状态，要引导员工多说，让他说出来就感觉好多了，而且自己说出来的话自己愿意去做。 * 不要时常打断下属的意见表达，要懂得倾听，当下属有想表达意愿的时候，要善于倾听 * Note:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ * Note:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________