如何建立多赢的薪酬福利体系.ppt

职种薪等区间（示例） 管理类 管理服务类 市场类 技术类 作业类 经营 管理监督 执行 计划统计 财经 人力资源 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务 营销 营销支持 采购 研发 质检质保 工艺技术 工程技术 IT技术 维修技工 操作技工 辅助工 高层 12 11 10 中层 9 8 7 6 基层 5 4 3 2 1 职层 薪等 职种 职类 确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。 第三十页，共五十八页。 职种薪等区间确定方法 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。如： 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 在直接说服激励别人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 基本知识 管理知识 人际关系技能 思考的环境 思考的挑战 知能 解决问题 第三十一页，共五十八页。 职能水平 示例 第三十二页，共五十八页。 解决问题能力 示例 第三十三页，共五十八页。 承担的职务责任 示例 第三十四页，共五十八页。 职位管理--员工晋升通道资格示意图 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 员工 主管 经理 总监 总裁 示例 第三十五页，共五十八页。 本章结束 本讲就进行到这里，谢谢大家！ 第三十六页，共五十八页。 介绍 你好，欢迎来到英盛商学院管理课堂， 我是本次课程的主讲老师段富辉 第三十七页，共五十八页。 今天讨论的问题 岗位评价 1 2 3 4 薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计 福利管理 第三十八页，共五十八页。 宽带薪酬 ? 原则 薪酬结构 薪酬确定基础 宽带薪酬确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 薪酬/福利体系设计的九大步骤 第三十九页，共五十八页。 宽带薪酬结构图 职等 薪酬职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 职级 薪酬职等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 职类 作业类 服务类 技术类 管理类 营销类 第四十页，共五十八页。 4等 5等 6等 4等级差 5等级差 6等级差 6等级差 5等级差 4等级差 5、6等的等差 4、5等的等差 5、6等的等差 4、5等的等差 宽带薪酬结构图 第四十一页，共五十八页。 资源不变，让产出更多！ 段富辉 精细化人力资源管理 --《如何建立多赢的薪酬/福利体系》 第一页，共五十八页。 介绍 你好，欢迎回到英盛高学院管理课堂， 我是本次课程的主讲老师段富辉 工作经验： 首先介绍我个人背景，我早前是在台湾富士康科技集团中央人资处的副总经理，直接领导是何友成，在富士康任职期间，主导全系人力资源中心工作，包括华西区人才教育训练系统推动、河南五厂区组建规划与实施、协调SER工作推动、园区政策规划、关健人才情报资讯整合、中央人资战略推动、中央资讯系统推动、园区人才发展规划、园区管理系统标准建立、作业绩效系统推动、薪资福利政策设计、园区经管系统稽核、华西区文化资源（记者站）整合、协调各市（州）人才招募等。 那么在近几年的时间我是带着近100名的咨询老师在全国各地的工厂里面从事着工厂精细化管理咨询的团队，也经历了差不多近百家工厂的管理实践所整理出来的一套适合于中国中小生产型什业的管理经验，《企业精细化管理体系》 研究领域：主要研究领域在工厂精细化管理方面，以企业资源不变的情况下下，如何让产出更多！最终的绩效体现在成本、品质、交期和效益上 第二页，共五十八页。 基本问题探讨 高工资能否让人努力工作？ 获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作？ 职位级别和工资级别是否应当一致？ 生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？ 薪酬设计根据人决定还是根据工作决定？ 上级一定要比下级薪水多吗？ 公平的要素应当是什么？ 员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？ 第三页，共五十八页。 目前企业薪酬误区 以为高工资就能吸引人 工资上涨容易下降难 工资保密制 高经济指标与低福利指标 岗位饱和度与工资饱和度不平衡 竞争性岗位工资不合理 注重物质报酬，不注重心理报酬 富了员工，穷了公司 薪酬级别不合理 员工能力级别不合理 第四页，共五十八页。 人力资源为什么向“钱”看？ 所有的人力资源管理活动都可以用钱来衡