现代企业战略人力资源管理.pptVIP

企业人力资源规划 人力资源规划 目标：数量、质量、结构、效能 狭义人力资源规划 供需预测并使之平衡 广义人力资源规划 所有各类人力资源计划 战略发展规划 员工开发规划 制度建设规划 组织人事规划 劳动组织调整 定员定额计划 组织机构调整 企业发展 战略要求 组织内外 环境变化 * 第一百五十九页，共二百二十一页。 外部环境分析 内部环境分析 企业战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测 需求=供给 劳动力剩余 劳动力短缺 目标设定与战略 目标设定与战略 目标设定与战略 维持现状 减少劳动力的办法 增加劳动力的办法 规划效果评价 人力资源规划过程 * 第一百六十页，共二百二十一页。 一、人力资源预测 （一）需求预测：企业对所需员工的预测 （二）供给预测：劳动力市场能够提供的劳动力数量和质量的预测。 （三）组织的管理人才储备和继任计划预测 主要是指确定哪些人有发展潜力并可升迁至更高层次职位的人的档案资料的保存和管理过程。 * 第一百六十一页，共二百二十一页。 （四）几种不同角色的预测 1、维持原状角色：竞争环境相对稳定情况下企业根据既定战略规划所做的常规性预测。 2、供应商角色：通过对自己产品的顾客（买家）的发展战略的了解和经营状况（产量、利润、库存、雇佣人数、销售量等指标）的监控来确定自己未来对劳动力的需求。 3、竞争者角色：通过对其他竞争对手发展战略的了解、技术水平和经营状况（利润、库存、雇佣人数、销售量等指标）的监控来确定自己未来对劳动力的需求。 * 第一百六十二页，共二百二十一页。 （五）预测方法 1、需求预测 需求预测是指对组织在未来某个时点上所需要的人的数量、质量、类型的预测。 需求预测方法： （1）统计方法：趋势分析方法、 比例分析方法 适用范围：在比较稳定的环境中，而且某种适当的商业要素可以被比较准确地预测时使用比较有效。如果环境是动荡的，或要素与劳动力规模之间的关系可能随时间的变化而变化，这种预测就会失真。 （2）判断方法 * 第一百六十三页，共二百二十一页。 2、供求预测 需求预测完成后，组织就得到了一个在未来某个时间段完成工作所需要的工作职位和人数的框架。然后通过估计未来有哪些职位需要得到补充，这就是供求预测。 供求预测的步骤： 步骤一：将工作或职位按头衔、职能、责任等级分组，这些组合应反应组织能够提供而又是员工期望升迁的职位级别。 步骤二：预测在每个职位级别里在计划期内有多少人留在职位上，多少人将调任、晋升或降职，多少人将离职（流动、退休）等。 * 第一百六十四页，共二百二十一页。 二、目标设定和战略规划 1、目标设定 定义：指根据对劳动力的预测，确定对本企业劳动力增加或减少的具体指标。 2、战略选择 当目标既定后，就可以在解决劳动力过剩或短缺的各种战略中进行选择。 （1）减少预期出现的劳动力过剩的方法 （2）避免预期出现的劳动力短缺的方法 * 第一百六十五页，共二百二十一页。 3、注意事项 在目标设定和战略选择的过程中，要有对因预测失败而出现的劳动力短缺或劳动力过剩情况的处理备选方案。 裁员的适度原则： （1）要留有余地 （2）阶段性裁员 * 第一百六十六页，共二百二十一页。 三、人力资源规划的执行与评价 （一）执行 1、建立责任制 专人负责规划中规定的目标的实现 2、授权和资源配置 责任人要有实现目标必要的权利和资源 3、信息反馈 责任人要有定期或不定期的关于规划执行情况的汇报和信息反馈，以保证目标的落实和纠正执行过程中出现的偏差。 * 第一百六十七页，共二百二十一页。 （二）评价 1、评价标准 对一个企业人力资源规划最好的评价标准就是看企业是否有效的避免了潜在劳动力的短缺或劳动力过剩情况的出现。 2、偏差原因分析 通过评价，要找出是规划的哪一个部分导致了规划的成功或失败，以便在以后对规划进行适当的修正或调