酒店管理人资 人才梯队建设2016(叶予舜).docx

PAGE 5 PAGE 5 叶予舜二〇一五年八月十三日星期四 酒店管理人资 人才梯队建设 人才梯队建设——企业之间的竞争说白了就是人才之间的竞争 现在，越来越多的企业，都会把是否能够为公司长期提供优秀人才作为人力资源部的重要考核指标。 但是现实的情况是：走的人远远赶不上人才的供应。 确实，如何让核心员工留下来，并且能够让他们同心同德得不断做出贡献， 这是我们很多 HR 们连晚上睡觉都想解决的问题。 当然这个工作并不是那么容易，也让很多 HR 倍感压力。 在这个大环境下：人才梯队建设，就成为了企业非常重视的工作。 那么关于如何搭建企业人才梯队，今天小汇有话说。 分析人才梯队搭建的方法和流程，希望能够梳理一下人才梯队建设的成功因素。 (一) 谈区别 首先很多人经常把对人才梯队建设和我们以往在做的基于岗位的后备人才 首先很多人经常把对人才梯队建设和我们以往在做的基于岗位的后备人才 管理经常混淆，其实这两者有着鲜明的区别。 内容 内容 后备人才管理 人才梯队建设 基本原理 以岗位为核心，围绕岗位 以人为核心，平衡企业发 找到高潜力人才。 展与个人发展需求。 人才供应链 在特定岗位上储备人才。 可以建立与人才发展相 对应的人才库。 员工积极性 机会有限，基层机会渺 多层级多满足。 茫。 (二) 谈目标 很多企业在进行人才梯队建设的时候，他们经常是为了做而做。 很多企业在进行人才梯队建设的时候，他们经常是为了做而做。 他们不知道要做什么，也不知道要怎么做，最关键的是不知道做完之后要产 生什么样的效果。 那么合理的人才梯队建设应该实现哪些目标呢？ 未来几年公司的人才需求有清晰的认识； 有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力； 有明确的流程、计划和机制来保证人才的培养； 各相关者知道做什么、会做、并愿意做； 公司需求的人才不断层。 (三) 谈重点 每一家企业的人才梯队建设都有着这家企业深深的文化烙印。 每一家企业的人才梯队建设都有着这家企业深深的文化烙印。 但是不管差异如何，人才梯队建设的重点一定要准确，不能一把抓但最后什 但是不管差异如何，人才梯队建设的重点一定要准确，不能一把抓但最后什 么都没有做好。 突出重点岗位：对中高层管理岗位、市场紧缺的专业岗位重点培养； 关注短板能力：关注人才梯队人员所缺乏的短板能力； 选苗重于育才：注重对人才标准建设和对梯队人员的判断； 注重早期发展：注重新人评估和培养，逐步培养； 内部培养为主：对于关键岗位，今后优先考虑内部人才。 我们建设人才梯队的时候，工具的运用非常关键，这也是我们 HR 我们建设人才梯队的时候，工具的运用非常关键，这也是我们 HR 最短板的 一项。 我们通常缺乏的工具，但工具是做好人才梯队建设的关键所在。 人才梯队建设六步法 相关工具与方法 第一步 规划人才池 组织盘点 组织通道建设 员工成长计划 第二步 制定人才标准 任职资格 胜任力模型 其他关键性指标 第三步 人才盘点 人才盘点 人才状况报告 人才状况报告 关键指标 个人发展计划 第四步 培养/ 任用/ 追踪/ 预 培养计划 警 一贯表现 晋级准备 状态预警 第五步 任用决策会 人才状况汇报 关键指标评审 用人决策 第六步 人才退出 自然退出 人才分流 (五) 谈全景 很多企业都有一个误区，就是认为人才梯队建设只是评价和任用的环节，其 很多企业都有一个误区，就是认为人才梯队建设只是评价和任用的环节，其 他环节可以忽视。 其实这个观念和把绩效考核当作绩效管理的观念是一样的，是缺乏全景意识 的，人才梯队建设应该从招聘就应该开始做。