劳务派遣中的六大法律风险.pdfVIP

文档来源网络 仅供参考 侵权删除 劳务派遣中的六大法律风险 用人单位采用人力资源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接 用工法律风险的考虑，然而往往事与愿违，避免了直接用工的法律风险，没能 避免人力资源派遣的法律风险，徒增不少用工成本。 　　在人力资源外包的三种形式中，人事事务外包由于我国本来就有，一些相 关的规章制度已经作了规范，因此并不存在多大的法律风险。人力资源管理职 能外包中，由于劳动关系主体明确，因此也不存在什么劳动法律风险。最大 法律风险，往往存在于人力资源派遣这一类中。 　　人力资源派遣，又称劳务派遣，是指依照国家相关法律法规以及地方法规 成立的，具有经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥 有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工 作场所从事相关工作，并向被外派的单位收取相关费用的盈利性经营行为。简 而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。 　　从法律的角度来分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣 服务机构与用人单位之间形成了民事上的一个合作关系，而用人单位与劳动者 之间则形成了一个特殊的关系，有学者称之为使用关系，也有学者称之为特殊 劳动关系。可见，在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者 才构成一个完整的劳动法律关系。 　　正是由于这一复杂的三角关系的存在，再加上法律法规对这一问题调整规 范的缺失，致使实务中劳务派遣的纠纷一直比较多。用人单位采用人力资源派 遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接用工法律风险的考虑，然而往往 事与愿违，避免了直接用工的法律风险，没能避免人力资源派遣的法律风险， 徒增不少用工成本。 　　那么，人力资源派遣中到底存在哪些法律风险呢？　　 　　招聘员工时的法律风险　　 　　 由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用人单位都不太 放心让派遣服务机构去招聘人员。于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种 操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工 1 文档来源网络 仅供参考 侵权删除 签订劳动合同，建立劳动关系。这体现到派遣协议中，就出现了这样一些条 款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名 员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关 系后再派往实际用人单位工作”、“派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际 用人单位的监督与确认”……殊不知，这些条款的规定带来的是招聘主体的不 明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。一旦发 生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会 被卷进纠纷中。 　　在劳动法中，招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。对于招聘主体，一 般就会被认为是可能建立劳动法律关系的主体双方。因此，在劳务派遣中，应 当尽量避免实际用人单位插足招聘过程的情况发生，避免引起不必要的主体混 乱。在派遣协议中涉及招聘的事项，也应该只体现两个主体：派遣服务机构与 派遣员工，同时协议中应体现派遣服务机构的招聘是独立地根据自己意志进行 的。而《录用通知书》等类似文书也应当由派遣服务机构出具。 　　当然，也不是说实际用人单位就完全不能出面招用人员。毕竟，派遣服务 机构对用人单位的用人要求并不能完全了解，因此为保证招聘质量，派遣服务 机构可书面授权用人单位代为招聘。具体招聘事宜，应当由派遣服务机构出具 的授权书规定。实际用人单位代派遣服务机构招聘的，实际用人单位在招聘时 应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。这样，才能最大限度的避免造成 招聘时的主体混乱。　　 　　规章制度冲突的法律风险　　 　　我们曾经碰到过这么一个案件：2004 年 1 月张某与某对外服务公司签订 3 年期的劳动合同后被派遣到某科技公司工作。某对外服务公司的《工资支付管 理办法》规定，工资分三部分发放：月度工资、季度奖和年终奖。在应发放季 度奖或年终奖之前解除合同的，季度奖或年终奖按照比例支付。某科技公司为 了加强对派遣员工的管理，专门针对这类员工又制定了《员工手册》。《员工 手册》对季度奖和年终奖的发放作了这样的规定：“员工在季度奖和年终奖发 放时已经离职的，不得享受季度奖和年终奖。” 2005 年 6 月，张某解除劳动 合同时，向某科技公司主张季度奖和年终奖