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[2023秋期版]国开电大专科《人力资源管理》机考题库(珍爾版) 第案例今折成 说明：1题，共计20分。 2021 4 8貝初，在众多目光都在关注手机、无人机等高科技领域时，世界权威调研机构欧睿 的一份报告认证称“波司球领先”。波司登2020/2021财年业绩数据显示，截至2021张某是某知名软件 公司开发部的高级工程师，自2005年现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并 时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个 月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时项目均末能按客户要求完成，工作绩效明显 下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是不再能胜任现在的工作岗位了。 他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部育加相关的业务知识培 训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期--周培训、研讨 会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面题 的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员 工，不技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下 降的真正原因，关系不太融治，三是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回 答： *)这次培训失败的主要原因是什么？ 答：这次培训失败的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。 (2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示？ 答：得到的启示如下： 当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息。 收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析。 通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程， 达个到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。 A公司是一家彳外合資的大型通讯设备供应商。最近，该公司连续签订了四个大型项冃， 公司人员吃紧，很多职位都需要尽快补充。该公司在员工招聘方面下了很大力气。不但在知名招聘网站 发布招聘启事，在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告，大型人才招聘会上也经常出现该公司人力 资源部职员的身影。我们来看看A公司的招聘内容和要求：“诚聘项目经理，要求28岁以上，硕士以 上学历，三年以上工作经验，曾经从事过项目管理；文秘，要求28岁以下，本科以上学历，英语六级， 一年以上工作经验，品貌皆优；此外，还招聘大量技术人员、市场人员……这些岗位都要求大型企业工 作经验，有独立思考、工作的能力和良好的创新意识、团队合作意识……”每天，公司人力资源部都会 收到大量通过传真、邮寄、电子邮件等途径递交的应聘简历，也陆续有应聘者被邀请到公司来参加面试。 A公司的招聘程序很严格，先测评，然后是两次面试、笔试、实际操作，还有中高层管理人员的测评中 心等等。就这样忙碌了近两个月，辉联公司的招聘投入了广告费13. 71万元，收到简历1654份，各个 职位参加面试人员356人，录用32人，离要求的60人却仍然存在着大量缺口。 根据所学知识回答下列问题： I-A公司为什么不能完成招聘任务？ 答：(DA公司对招聘的岗位说明过于笼统，没有告诉应聘者职位的具体要求与任务，使得人才无法“对 号入座； (2)A公司对项目经理一职仅仅选择外部招聘，忽视了公司内部招聘，更没有注重公司内部人才储备 就劉韻晶景亶囲可审施罪驟：叩华￡￡号衫壷王遂M関部罪。曲彭霓恒▼辨!尊风曲碧貫僵晨王 乎把*Tf婁奶思吊幫踌刀与銀B?Wzkl舞 （梁忠）由算于亚工宙莉于更胃腿土番母回 （工哲剌专曝戲国遂） 照冊篁也 曲％丄）菜澎￥工哲莉专业沙M冯审口冃丑 用編MB裂与MT是热第潑叫呂景耍出吉如*辛早用快 # °B?W短务劉B?曽YLJ腺勇曲话酔旨者螃皆豊関匡年。国誣矛助橱也傾求施罪善尚’営施余莉苜风 由泉号用X腺車Y 胆N蘋畢卓3T判由由母沏°《圣作照亲腺土晉申》 腺重Y。瓠溶隙忠轉関鉗叫施％凍駆望勇期苜腿庫Y 延重義非卷够晉理卬恒匂’羽工血一関Y帘草重 邕匂啓助工愚条海霧°%亦风回业重W陥 但［去主柔阜“国匂寛：LJ虞狷曲荷一岸呂’LJ虞苗亦阜 成旨車恒匂寛。呼孕Y 000【工曹駐恒易典日终融*（）9關贵07葦￥ 位之衰耍 。回去回佃伊窮券物攀￥4由回玄匂 。回*尊华值孫伊￥舉卽回文① :￥华28刊 °H曹钥锻次翼刃蕖专每摩窿梁次寧寺矛旬四匂 °H曹用刑单寺孕券回单毋建毋票专洛誉車单毋考区① :丹拏专岳 :宰昆段導生年軍孕N屜闭孝《働等/次平：勃 iMSSW#草軍因-14尊切卷乌顶等杀羽車Y照词/空書盼叫劉（3）