关于企业核心员工激励机制探讨.docVIP

摘要 随着社会经济的发展和全球化的进一步发展,中国对人才的利用也逐步市场化,企业对人才的需求量也越来越大。随着外资企业在中国的深入发展,中国逐渐成为核心人才的培养基地。中国经济快速发展的今天，众多企业面临前所未有的竞争和压力。新经济形势要求我们的企业不仅要有优秀的领跑者，更要打造一支优秀团队。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖一个基础：人，企业的所有员工。随着企业的不断发展，对于企业内部的制度建设越来越重视，加强企业核心员工的激励政策，提高核心员工对于企业发展的积极作用。新时期，企业进入了经济发展十分迅速的时代，在经济时代，员工的工作热情与工作效率，成为企业保持其持续竞争优势的关键。薪酬激励无疑是激发员工积极性的最好方式之一。通过分析目前薪酬激励机制存在的问题，提出现代企业薪酬激励机制创新的方式方法。强调根据企业特点，足立长远发展目标，建立真正适合本企业的薪酬管理制度，为企业发展推波助澜。 关键词：核心员工；薪酬；激励；机制 前言 在企业的发展过程中，核心员工总是能够保持与公司共命运，在企业的发展过程中，具体不可替代的作用。在日常事务处理过程中，尽自己最大的努力，提高工作效率，保证企业的经济效益。 改革开放三十年,中国企业经历了蜕变化过程、科学规范化过程、管理精益化过程、管理引领化过程四个发展阶段。国内的大多数企业已经完成了最初的蜕变过程。一部分理念超前的企业完成了第二阶段，只有海尔、联想、海信等为数不多的著名企业完成或正在实现管理精益化进程。21世纪，中国经济和世界经济在竞争与合作中融合、碰撞和发展。中国已经成为亚洲财富积累最快的国家之一。在中国经济快速发展的今天，众多企业面临前所未有的竞争和压力。如何让企业在激烈的市场竞争中生存并更快更好发展成为摆在每一个经营者面前的新课题。 这种新经济形势要求我们的企业不仅要有优秀的领跑者，更要打造一支优秀团队。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖于一个基础：人，企业的所有员工。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。现代企业管理从制度化转向人性管理的过程已经充分证明人力资本既是企业的最大成本也是企业的最大财富。 在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续发展与成长，从根本上讲，主要取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机。而企业核心竞争优势的形成往往又来源于企业的人力资源。核心员工是人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源，他们的去留和管理对企业有着举足轻重的影响。因此，如何有效管理核心员工成为了企业人力资源管理工作的重中之重。 第一章 企业核心员工薪酬激励的现状 随着我国市场经济的不断发展，很多企业开始关注核心员工的薪酬问题，由以前企业只考虑自身的经济效益转移到如何与企业员工同呼吸、共命运上来了。针对企业核心员工的管理研究，就要关注员工的自身需求，提高企业对于核心员工需求的考虑。在企业核心员工的管理过程中，很多企业存在对于核心员工的激励手段不足，管理成本上升，流失率过高等现象越来越严重，不少核心员工对于自己的薪酬存在很大不满。因此，在企业的管理过程中，更要有针对性地对核心员工的激励问题的深入思考和探索，争取在达到核心员工期望的薪酬范围内，达到激励员工的效果。如何对核心员工进行有效激励，尽可能地激发他们的工作热情和创造思维，已经是现在很多企业面临的现实问题，也是企业能否实现可持续发展的关键问题。 一般说来，核心员工是指那些掌握核心技术、从事核心业务、控制关键资源、占据关键岗位、对企业产生深远影响和特殊贡献的员工。核心员工往往只占企业总人数的２０—３０％，他们却集中了企业８０一９０％的技术和管理，创造了企业８０％的财富和利润。他们是企业的核心，是企业的灵魂和骨干，也往往是人才市场争夺的对象。然而，一些企业在核心员工激励方面不到位，严重挫伤了他们的积极性，影响了其个人能力发挥和价值的实现，甚至造成他们不断地流失。 企业在核心员工激励方面的问题主要表现在：企业自身缺乏竞争力和吸引力，无法满足员工干事业的需要，无法给员工提供稳定性工作或安全保障；分配不公，赏罚不明，薪酬福利缺乏竞争力和激励力；用人导向不明，用人机制不健全，论资排辈、任人唯亲，缺乏公平竞争机制，也不能做到知人善任、因才使用；不重视教育和培训，员工职业发展渠道不畅；缺乏优秀企业文化引导，人文环境不和谐；经营管理者素质不高，缺乏领导魅力，往往“以领导为中心”，缺乏授权，缺乏沟通等等。另外，有不少企业虽然非常重视核心员工的激励，也采取了一些相应激励措施，但未能收到很好的激励效果。造成这一现象主要原因是企业对激励原理把握不透，对不同员工、不同时期的需求了解不够，总是实施同一激励政策，激励缺乏差异化和动态性；或者“要么只注重物质激励，忽视了精