华为的薪酬体系设计管理模型.docVIP

华为的薪酬系统设计管理模型 是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。开春三月正是很多公司为马上进入一个新的财政年 度精心拟订薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面对着什么样的问题?考虑到这些问题，关于本公司的薪酬战略又应当如何拟订呢?这一些不不过是领导者在关注的问题，相同更是站在第一线的HR们需要言传身教的任务。 岁前岁后，总有人材流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的累积下来的好职工经过 薪酬系统留下来，又如何才能把中高层管理人员的踊跃性调换起来?就这些问题，我们能够看到大面积的进人也大幅度地走人的神奇的华为公司能够说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一 直像“狼”相同攻击着市场。华为是如何做到这一点的呢? 以前担当华为公司副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个系统的建立上作出了详细的解析。 “薪酬”对每个人来说，都是一个特别关怀的话题，可是，作为HR来说，拟订这样的一个系统第一要着眼于公司的战略发展。张建国认为，薪酬设计重点是要达到两个核心目的：一 个是效率，一个是价值。进而经过薪酬设计系统实现效率优先，兼备公正，可连续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再不过逗留在纯真的薪酬问题，它将为提高公司的竞争力以及全体职工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。 “HR要从公司自己的价值导向和战略目标两个层面来考量公司的薪酬架构，并在这个基础上对公司内部各种人员进行价值排序，并权衡各自的价值。”那么，关于今日面对着人心松散 或许石膏流失率的公司来说，公司在薪酬设计系统上应当如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个事例： “就拿我做的一个珠海德事例来说吧，依据认识，这个公司的职工月收入都广泛比较低，可是凡是到了年末，就有可能无缘无故地获得一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本仍是比较高的，可问题是，有些职工依旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干职工感觉遇到不公正待遇，纷繁走开公司，另谋高就。碰到这种状况，老板也很委屈：我没少花费，怎么就留不住人呢?” “这说了然一个什么?这是因为固然公司发给职工的薪酬较高，可是职工在工作中感觉不到，年末总收入高，这在好多人眼里不过一个未知数。公司固然支出的钱许多，但他没有充散发挥职工的自主能动性和知足职工的自我价值实现意识，在职工的眼里，年末的那份奖金是不行知的，这也就与他的个人能力或许是极小查核方面没法关系，所以，这样的薪酬系统不只找不到好的人材，并且也留不住好的人材。” 除了要让职工感觉到劳有所得外，能否还需要建立一种薪酬的等级制度?对此，张建国谈到了这样的一个状况，在一些公司里边，在职工阶段，公司常常能够将现金收入等量化进他们的 薪资报表中，可是到了管理层人员，因为这个、那个的原由，承诺了很多，也划拨了很多，但 在薪资中就是表现不出来，这常常就造成中高层离奇地走开，也就是，你没有提携他的时候，他作为职工仍是脚踏实地地工作，但提携了结反而逼着他选择了走开。不是这些中高层出了问题，而是公司家、或许是人力资源管理方面没有跟着提携而改变相应的管理方法。 在记者的采访中，以前碰到过这样的一个事例，珠海的一家合资公司，2003年这个公司的人均收入为2.15万元，远高于广州市同行业均匀水平，但公司紧缺的人材(如项目经理、经营 管理人材等)的收入却低于社会均匀水平的收入，比如公司收入最高的项目经理年收入不到12万元(同行业其余公司项目经理收入可达40万元);而社会上能够随时招聘来的一般职工却获得了高于社会均匀水平的收入。这样的薪酬构造，致使这个公司在整体人工成本居高不下，一方 面人材流失严重，难以吸引公司急需人材;另一方面却又有好多的平凡人员充满此间。这此中反应出来的问题恰好印证了张建国的解说，至于解决方法： 联合在华为、联想、TCL等公司从事人力资源管理十多年的经验，张建国表示，从公司战略来讲，这种类的公司应当有明确的薪酬理念与政策，在这种理念和政策指导下，方可拟订出严 格的任职资格标准和规范的职位说明书，并在确立公司的核心价值观的层面上，对公司内部薪酬的公正性和外面竞争力进行解析，进而成立一个严实的自上而下的行政管理系。 建立内部公正与外面竞争的薪酬系统 所谓内部薪酬的公正，就是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。但详细起来又怎么履行： 河南有一户种桃子的农民，在桃子熟了的季节，为了赶在次日拿到市集上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每人二十元钱，这两人答应了。可到了吃正午餐的时候主人发现这两人是摘不完的，于是又找了两人，说好摘完也是二十元的酬劳，这两人也答应了。到了下午很晚的时候，这家主人发现这四个人再快也不可以摘完，没方法只能又找了两个人，承诺他们每个人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下