中国石油大学(华东)《人力资源管理》课件-第10章战略人力资源管理效果测量.pptxVIP

人力资源管理;第10章 战略人力资源管理效果测量;10.1 人力资源计分卡;人力资源计分卡的功能 企业人力资源计分卡的功能包括核心功能和附加功能。企业人力资源计分卡的核心功能是测量人力资源管理的战略影响，附加功能是指在实现人力资源计分卡的核心功能的时候，可以发挥其他作用。 通过测量人力资源管理的战略性影响，人力资源管理人员不只是证明他们存在或者保护其势力范围，而是为了维持管理部门的生存和整个公司的生存。 ;增加企业管理人员对于将人力资源系统作为企业的战略性资产的认识。 构架了战略、人力资源和组织绩效的桥梁，同时对于四项主题的概念进行了界定。 提出了运用人力资源计分卡来测量企业人力资源管理战略性价值的原则 提出了运用人力资源计分卡评估人力资源体系一致性的作用和概念，并开发出评估人力资源体系一致性的方法。 指出企业人力资源专业人员必须具备战略绩效管理能力。 既评估具体的人力资源管理实践，又对整个人力资源管理系统进行评估 正确认识人力资源管理的价值。 ;10.1.3人力资源计分卡的维度 一些学者认为，从平衡计分卡的概念衍生出的人力资源计分卡可用来监测劳动市场、分析劳动力指标、诊断劳动相关议题、计算负面的财务影响与提供解决改善方案。人力资源记分卡可从战略、运营流程、顾客、财务四个构面着眼，如图10.1所示。 ;;战略维度。衡量人力资源五大策略性目标的成果，包括才能、领导、顾客服务与支持、组织整合及人力资源能力。 营运观点。评价人力资源在企业整体实务运作流程上的表现 客户观点。衡量主要目标顾客群（内部员工）眼中的人力资源成效 财务观点。人力资源部门为了说明人力资源如何为组织增加可量化的财务价值，评价指标包含训练、技术、招募、风险管理、服务递送成本的投资报酬率。;其后一些学者认为，人力资源计分卡应包含四大要素：人力心态与文化、人力能力、领导驾驭力与人力行为表现，以及人力绩效表现，如表10.1所示。人力评量的各项标准都是针对员工心态，能力和行为而设计的，且能帮助员工创造优异的绩效表现。所有人资作业都应该符合人力绩???表现的需要，并以人力绩效表现来评量员工努力的成效。 ;;10.1.4 人力资源积分卡的实施步骤 设立人力资源计分卡需要三种信息。首先，管理者必须了解组织的战略，其次，管理者应该了解人力资源管理活动和员工行为、企业产出以及组织绩效之间的因果关系。图10.2提供了这种关系的基本表述。第三，管理者应该掌握测评所有活动和结果（即人力资源管理活动和员工行为、企业产出以及组织绩效）的尺度或标准。 ;;10.2 人力资源会计;;;10.3 人力资源审计;10.4 组织绩效;对于战略人力资源来说，组织绩效可以从四种可能的指标进行评估：（1）人力资源结果（如离职率、、缺勤率和工作满意度）；（2）组织结果（如生产率、质量和服务）；（3）财务结果（如利润、净资产收益率）；（4）资本市场结果（如股票价格、投资回报）等。 组织绩效可以从以下两个方面进行分析：（1）衡量指标；（2）衡量方法。;人力资源管理效能评估的准则应该考虑以下三个构面。 （1）评估目的应该重视影响结果的过程及方法。 （2）评估重点在于整体人力资源管理效能或个别人力资源管理效能。 （3）指标的形式应该考虑定量指标与定性指标相结合。;10.5 人力资源指数;10.5.1人力资源指数 弗雷德·舒斯人力资源指数调查问卷包括64个项目，15个因素： （1）报酬制度。工资、津贴、福利、奖金和其他的奖励； （2）信息沟通。组织内纵向和横向沟通 （3）组织效率 （4）关心职工。组织在各个方面对员工的支持和关心程度 （5）组织目标。组织长期目标、近期目标和中期目标 （6）合作。组织成员为实现组织目标进行共同合作 （7）职工满意程度。员工对工作的满意程度。员工对工作的满意程度，包括对报酬、上级、工作本身及工作环境等的满意程度 （8）组织制度。包括组织设计、组织的各种规章制度 ;（9）人际关系。组织成员之间的情感与相互之间的关系 （10）组织环境。组织内外部环境与资源机会 （11）职工参与管理。包括员工参与企业管理、谏言等 （12）工作群体。对工作中的同事的感知情况 （13）群体间的协调能力。各种群体间的协调能力和合作能力 （14）一线的管理。组织成员对一线成员的能力与品质的信任 （15）管理的质量。组织成员对中高层管理人员的能力与品质的信任。;10.5.2 人力资本指数 世界著名咨询公司——惠悦公司于1999年开发并推出了人力资本指数（Human Capital Index）量表，试图以此来衡量人力资源管理对组织经营业绩的影响程度，惠悦公司通过对18个国家750家公司的数据进行分析，得出了在人力资源管理措施上的高分的公司。惠悦公司所研发的人力资源资本指数，力图通过揭示人力资源管理质量与公司五年股东回报