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企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究 企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究 　　企业对员工短少凝聚力和感召力，员工对企业也不足归属感和认同感。普遍存在且日益严重的企业人才流失问题不仅妨碍了企业的经营和开展，也不利于员工的职业生涯规划。如何提高员工的工作适应能力或者适应感，留住企业需要的人才并充沛发挥他们的潜能，已成为关系到企业长远开展的关键问题。　　一、企业员工岗位管理中人岗匹配的问题　　在企业的日常管理过程中，企业和员工双方主要是通过岗位这一纽带进行沟通、了解与选择，但由于在沟通、了解的过程中往往会出现一些偏差，究其原因主要在：　　〔一〕制度环境层面　　企业管理制度存在缺陷，不合时宜。在大多数企业的人力资源配置中，遵循的是由来已久的以工作为中心的思想，其内部的管理模式实际上还停留在传统的人事管理制度上，在一些管理者看来，工作是复杂组织的根本细胞，员工必须根据工作的需要调整自己的行为，服从组织上的安顿，而不能任性地按照自己的兴趣、爱好来选择适合自己的岗位。在企业中，人事部门工作的目的就是通过安顿、协调各种工作来到达组织目标的实现，至于员工个人方面的需求和开展那么往往被无视。在现行的企业运行中当组织的要求与个人开展的要求相冲突时，往往还是倾向于先满足组织的要求，如：员工与岗位的匹配。　　〔二〕企业环境层面　　1.企业管理者的管理理念。由于基层管理者的薪酬待遇是与整个部门员工的工作任务完成情况相挂钩，所以在日常工作中，基层管理者根本上只是注重工作完成情况，无视了员工其他方面的需求，对重视关怀员工、调试员工心理、加强与员工沟通的积极意义不足足够的认识。　　2.企业高低级之间的沟通渠道。由于资源拥有、利益关系等方面的不同，企业与员工之间经常存有矛盾关系，究其本源主要在于企业高低级之间的沟通不善。当基层员工遇到问题时，部门之间相互“踢皮球〞，整个企业的管理部门之间不足一种有效的沟通机制，最终导致很多员工亟待解决的问题都不了了之，使得员工对企业更加的不信任，归属感、认同感直降。　　〔三〕员工需求层面　　1.再学习的需要难以满足。作为新入职者，由于根本技能和技术的不足，使得大多数员工在进入企业后都发现自己不能到达新工作的要求，意识到自身知识结构的缺乏，从而萌发出想要再学习的愿望，但由于在企业不足一个有效的相关组织来进行协调安顿，导致很多关于职业技能、知识的培训信息都不畅通，员工不得不消除学习的念头，继续在原有岗位从事不适宜的工作。　　2.对职业生涯不足规划。大局部员工在进入企业之前，根本上没有经受过职业生涯开展方面的培训，不足明确的目标和冀望。同时企业在安顿员工进入企业后也未有弥补员工在职业规划方面的缺乏，只是简单的进行入职培训，且培训时间的长短还不一定。　　3.对自我和企业认识不清。在找工作前对自身的优劣势少有进行完整、清晰、客观的分析，自我的认知程度不够，在选择工作时显露出明显的盲目性，不知道什么样的工作真正适合自己，等真正进入工作岗位后才发现企业所要求的技能与自身的能力很不相符，从而导致之后工作中出现一些摩擦状况。　　二、以人岗匹配为导向的企业员工岗位管理办法　　日本“经营之神〞松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！〞由此可见，个人与岗位的匹配对企业的开展有着潜在重要作用。事实上，人岗匹配不仅仅对于企业具有重要作用，其对于个人乃至整个社会都具有深远的意义。　　〔一〕企业层面　　1.以人岗匹配为导向的岗位培训。首先了解企业战略目标，员工的职业目标是借助企业而实现的，员工的职业开展规划需要围绕企业的战略目标而制定，因此对员工职业生涯规划前，必须进行关于企业战略目标的培训教育；其次通过对员工的分析与定位，帮忙员工更深入的了解自己，企业需要对员工的需求、目标、素质、性格和价值观等方面进行全面的分析，了解员工适合从事的职业类型和等级，从而帮忙员工进行自我定位；最后抓住员工所处组织环境、经济环境和社会环境三方面进行科学而全面的分析。　　2.以人岗匹配为导向的职位管理。对于管理岗位实行竞聘机制，进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位，为员工发明平等的时机，使员工形成自我提升的意识，营造一种激励员工成长的气氛，到达人才培养的目的。通过员工的绩效考核结果，评选出淘汰和晋级范围。进入淘汰范围内的员工进入待岗区域，再根据接下来的每一次绩效考核结果，考核结果持续为优那么进入考察区域，考察其各方面的能力是否合乎晋升岗位的需求。管理人员进入淘汰范围那么直接进行降级处理，这样既可以促进员工提高自身素质，到达甚至超越岗位要求的规范，实现员工素质与岗位要求的职位管理机制。[4]　　〔二〕员工层面　　1.员工福利效劳。员工福利是指除工资以外的各种福利，是员工基于企业组织一员的身份而得到的奖励，与员工个人的工